I er tidligere blogindlæg skrev vi om hvordan en stor del af den bias-træning virksomheder driver, ikke virker. Med dette blogindlæg vi lige indskyde at det altså ikke ser helt håbløst ud! Vi fortæller hvorfor og foreslår forskellige taktikker til dit eget arbejde med unconscious bias. 

Kristen Pressner, Global Head Human Resources, Roche Diagnostics træder i sin TEDx talk modigt op på scenen med en klar konstatering: “Jeg er biased”. 

Pressner deler en oplevelse med publikum hvor to af hendes teammedlemmer på samme uge, kommer op til hende og spørger ind til om de kan diskutere deres kompensation. Hendes første reaktion til den mandlige medarbejder var positiv; det skulle hun nok kigge på snarest muligt. 

Til den kvindelige medarbejders forespørgsel var hendes reaktion derimod anderledes. Pressners respons lød: ‘Du virker til at være OK, der hvor du er nu.’ 

Et par dage senere reflekterer hun over hvordan hun gav to forskellige svar, til to enslydende forespørgsler, fra to medarbejdere med samme position. 

Og så faldt femøren: Kristen Pressner opdagede at hun, som kvindelig leder, har en bias mod kvinder i ledelse.

Denne modige indrømmelse er enorm vigtig når vi taler unconscious bias for vi bliver nødt til at tale om dem, anerkende deres eksistens og lade os motivere til at ville ændre på vores praksisser.

Vi bliver med andre ord nødt til at åbne op, for at gå fra forsvarsposition, til opdagelsesposition så vi kan undersøge hvilke bias vi har og hvordan vi kan ændre dem.

For selvom realisationen var lidt af en mavepuster og føltes en anelse skamfuld vidste Pressner godt at dette var noget hun kunne ændre. 

Når vi bliver bevidste omkring vores bias kan vi begynde at lære deres mønstre og være på vagt over for deres opståen. Processen at opbygge denne bevidsthed kan sammenlignes med bremsernes funktion i en bil. 

Når vores fod rammer bremsen, stopper bilens motor ikke med at køre, men vi stopper til gengæld bilen i at fortsætte fremad. 

På samme måde kan vi ikke eliminere bias og dermed forhindre motoren i at køre, men vi kan forhindre bias-mønstrene i at storme fremad og lade vores adfærd blindt styre af dem.   

 

 BREMSEN ER I BUND, MEN HVOR VI SKAL HEN?
 

I vores tidligere blogindlæg Derfor virker træning i diversitet og bias ikke, kom vi ind på at en af hovedårsagerne til at diverse træningsprogrammer havde en kontraproduktiv effekt, var at de rummede store elementer af tvang og skyldfølelse. 

Hvis man skal arbejde med bias og skabe en mere inkluderende og mangfoldig organisationskultur er det afgørende at tvang og skyld ikke indgår. Derfor bliver det omvendt vigtigt at man har en motivation og en vilje til at ville ændre på sine bias. 

Ligesom Kristen Pressner, havde hun motivationen til at ville ændre på sine bias, så hun kunne blive en bedre leder og sikre at hun behandlede alle sine medarbejdere lige og retfærdigt.  

En af måderne man kan ændre på sine praksisser er bl.a. ved at udvikle taktikker til at træffe beslutninger på et mere bevidst grundlag. De taktikker kommer i mange former og størrelser. 

Alle har de til formål at ændre et mindset ved at reflektere over vores mavefornemmelse og vante måde at gøre tingene på. 

I det næste har vi samlet en række taktikker du kan gøre brug af når du har trykket på bremsen og stoppet bilen i at køre fremad. 

 

PÅVIRK DIN HJERNE TIL AT TRÆFFE BEVIDSTE BESLUTNINGER VED AT STILLE DE RETTE SPØRGSMÅL 

Den anerkendte konsulent, Howard J. Ross, fremlægger forskellige metoder til at undgå at lade sig blindt styre af sine ubevidste mønstre. Den ene kalder han priming. 

Priming er effekten af en ubevidst aktivitets indflydelse på vores adfærd. Metoden kan være en effektiv måde at træne sig selv i at træffe mere bevidste beslutninger. 

Priming kan bruges aktivt og bevidst til at træne folk i at blive opmærksomme på visse situationer, hvor bias kan opstå. 

Et eksempel kan være en situation hvor en leder har til opgave at bedømme en række ansøgninger, fra en række kandidater. Her kan lederen blive bedt om at tage stilling til spørgsmål som: 

Minder ansøgeren mig på nogen måde om mig selv? 

Minder ansøgeren mig om nogen i mit netværk – på en negativ og/eller positiv måde? 

Hvilke bedømmelser har jeg allerede gjort mig af ansøgeren? Har disse grobund i objektiv information eller er de skabt på basis af mine egne fortolkninger? 

Spørgsmålene tillader os at reflektere over beslutningsprocesser som ellers ville bero på en mavefornemmelse eller vanemønster som kan være præget af bias. 

 

FLIP-PERSPEKTIVER

Du har skabt bevidstheden omkring de stereotypificeringer du skaber via dine biases: Nu har du muligheden for at udskifte dem med et andet perspektiv ved at flippe tingene rundt. 

Tinna C. Nielsen, antropolog og ekspert i unconscous bias, taler om tips og tricks til, hvordan du kan lære at styre dine bias, så du ikke blindt at lade dig føre af stereotyper. 

En metode at gøre det på er “flip-perspektiver”. Her understreger Tinna C. Nielsen vigtigheden i at stille sig nogle reflekterende spørgsmål så snart man kan genkende sit bias-mønster. 

Når vi eksempelvis taler om bias mellem kønnene, kan man spørge sig selv: 

Hvis hun var en mand, havde jeg så lyttet mere til idéen?

Hvis hun var en mand, havde jeg så afbrudt hende mindre?

På den måde kan du træne din hjerne til at ændre perspektiv og reflektere over dine stereotypificeringer når de opstår. Særligt flip-perspektiverne er interessante, for de beder os i praksis om at dreje til venstre, mens vi hele livet har været vant til at dreje til højre.

Derfor er det vigtigt at blive ved med at reflektere, flippe og træne for det er lang og lærerig, kontinuerlig proces, som ikke kan, eller bør, reduceres til et årligt, 3-timers kursus. 

 

FOKUSER IKKE BLOT PÅ AT ÆNDRE MINDSET – SKAB KONSISTENTE PROCESSER

Struktur skaber adfærd i organisationer. Derfor kan det betale sig at skabe konsistente strukturer i måden hvorpå processer realiseres, for hvis man skaber en konsistent struktur, kan det i sidste ende resultere i adfærdsmønstre med færre bias. 

En stor udfordring som mange støder på er det man vil kalde performance bias: Vi vurderer forskellige kandidater eller medarbejdere ud fra om de er “in group” (altså dem der ligner osselv) eller out group (dem der er anderledes end os selv). 

Fordi in group-kandidater eller -medarbejdere ligner os selv mere, tenderer vi til at vise den gruppe større tillid og vi tror ofte på deres potentiale før vi har set resultaterne.

Out group-kandidaterne eller –medarbejderne skal først bevise deres værd gennem hårdt arbejde og resultater i mange små, mindre afgørende projekter og opgaver.  

En måde at skabe konsistente, strukturerede processer i tilfælde af performance bias er ved at bruge 25-50-25-reglen som styringsværktøj. 

Reglen går i sin enkelthed ud på at man bruger 25% af sin tid på at blive bedre indenfor sit fag ved at studere feltet: Det kan indebære at læse artikler, gå til morgenseminar, deltage i workshops osv.  

De andre 25% af sin tid skal man bruge på at observere fælles fagfolk over eget niveau.  

De resterende 50% af ens tid skal så bruges på at eksekvere det både observerede og lærte.   

I dette eksempel kan reglen bruges til at man som leder, kan kortlægge hvor mange “stretch assignments” den enkelte kandidat/medarbejder egentlig er blevet tildelt, om der er forskel på vigtigheden af opgaverne, og de kandidater/medarbejdere der bliver sat på at løse dem. 

Her vil 25-50-25-reglen hjælpe med at fremme en bevidstgørelse hos den enkelte leder og samtidig sikre at alle får muligheden for at bevise deres værd, ud fra et lige grundlag.  

 

I andet eksempel vil vi gribe tilbage til et af vores tidligere blogindlæg. Her beskrev vi, hvordan klassiske orkestre fik antallet af kvindelige musikere til at stige fra 5% til 30% ved at indføre blind auditions.   

Her er anonymisering en måde at skabe en konsistent struktur i eksempelvis en ansættelsesproces som kan bremse bias når, og før, de opstår.  

 

 VIL DU VIDE HVAD VORES BIAS ER?

Vi brugte en fredag på selv at tage Implicit Association Testen for at opdage hvilke biases vi selv render rundt med.

Læs blogindlægget her og find ud af, hvordan du selv kan komme til at udforske dine bias.

Vil du selv gerne vide mere bias og lære flere metoder til at arbejde med dem? Antrpololog og ekspert i unconscious bias, Tinna C. Nielsen gæster vores konference TALENT & DIVERISTY SUMMIT med en keynote om bias og hendes værktøj; Inclusion Nudges.

Læs mere om hendes keynote her.