I flere årtier har klassiske orkestre været udfordret af en yderst skæv kønsfordeling blandt de optagede musikere. Eksempelvis havde top fem af amerikanske klassiske orkestre i 1970’erne mindre end 5% kvindelige musikere. I 1980’erne kom de op på omkring 10%. 

Men vi skal hele 17 år frem til 1997 for at se 25% kvindelige musikere. I dag lyder tallet på omkring 30%.  

Hvorfor alt den snak omkring orkestre? Jo, fordi måden de kom frem til denne ændring – fra 5% til 30% – er interessant.

De tog ikke på en række kurser om kønsdiversitet eller opstillede statistiske parametre og kvoter (ikke at der er noget galt i det, vil vi lige tilføje). De ændrede ganske simpelt på deres optagelsespraksis. 

Resultatet blev, hvad vi i dag kender som blind auditions. De foregår ved at en skærm opstilles mellem musiker og jury, så det udelukkende er musikken der kan høres.

Det skulle med andre ord ikke kunne være muligt at afsløre, hvem der sidder bag skærmen. Har vedkommende f.eks. hæle på, afholdes audition i bare fødder så den klikkende lyd af høje hæle forsvinder og man minimerer alle kønsindikatorer.  

JA JA, MEN JEG SPILLER ALTSÅ IKKE MUSIK? 

 

Man behøver ikke være musiker eller klassisk interesseret for at historien ovenfor er relevant. Historien er nemlig langt fra et enestående eksempel. Faktisk er det et udmærket billede på, hvad der generelt sker når vi møder og afkoder nye mennesker.

For at forklare fænomenet nærmere vil vi starte med et besøg hos Google. 

I 2013 besluttede Google sig for at være frontløbere på diversitet og begyndte at undersøge baggrunden for vores forudindtagetheder, også kaldet unconscious bias, så de kunne træne deres ansatte i at arbejde med dem. 

Deres initiativ fremhævede bl.a. at vi hvert øjeblik opfanger op mod 11 millioner indtryk, men at vi kun rationelt bearbejder ca. 40 af dem. Det gør os som mennesker 99,999996 % ubevidste. 

Forskning viser, at der er over 150 former for bias, som alle har hjem i vores hjernestruktur.

Årsagen til disse bias skal findes i tiden da vi var et jæger-samler-samfund. Den enorme mængde af indtryk vi kunne samle på blot et øjeblik, sikrede ganske simpelt vores overlevelse – hvem er ven og hvem er fjende. 

Med andre ord er unconscious bias de både positive og negative, stereotypificeringer, som eksisterer i vores ubevidsthed og som har en effekt på vores adfærd. 

Men siden vi ikke længere lever i et jæger-samler-samfund har vores unconscious bias en negativ effekt på vores evne til at være mangfoldige, da vi vælger det, der gør os mest trygge og komfortable. Og det valg er oftest homogent.

 

LAD OS LAVE EN LILLE TEST 

 

Undersøgelse på undersøgelse fortæller os, at diversitet i teams og i ledelse driver innovationen frem, gavner idégenerering, medarbejdertrivslen og i sidste ende bundlinjen. Men der synes at være et problem i at nå frem til at skabe de rammer, hvori diversitet trives og potentialet blomstrer.  

Årsagen er, at diversitet er et problem for os, da vi ubevidst forsøger at ekskludere dét, vi ikke kender. I teorien, fortæller vi os selv at vi da er rigeligt mangfoldige og at vi drages af forskelligheder, men i praksis er vi ret homogene i de valg vi træffer i livet.  

Du er muligvis stødt på historien om en far og søn der kommer i en bilulykke, hvor faderen dør. Sønnen køres på hospitalet, og hastes ind i operationsstuen. Kirurgen nærmer sig operationsbordet, kigger ned på patienten, og udbryder: ”Jeg kan ikke operere drengen! Han er min søn” 

Hvordan kan det være?  

Svaret er, at kirurgen er sønnens mor. Men som mennesker har vi svært ved at sætte et lighedstegn mellem ordet ”kirurg” og ”kvinde” eller ”mor”. 

Hoppede du i fælden? Hvis ja, skal du ikke ærgre dig. Det gjorde vi også. Vores bias gør os ikke til dårlige eller onde mennesker. De gør os egentlig bare til mennesker.  

 

SÅDAN TAGER DU SKRIDTET VIDERE MED DINE UBEVIDSTE BIAS

Netop fordi vi ubevidst ekskluderer det, der ikke ligner os selv, har diversiteten svære kår. Særligt når vi kender alle potentialerne diversitet har i en virksomhedskontekst, kan det betale sig at arbejde konstruktivt og fremadrettet med sine unconscious bias. 

Første skridt er at skabe en bevidsthed omkring sine bias. Bevidstheden omkring bias må bare ikke stå alene. Det kan have en kontraproduktiv effekt, da vi så kan komme til at gå rundt og tænke at vi ikke begår fejl, vi i praksis stadig begår.  

Det kan også resultere i en overdrevet opmærksomhed, som i sidste ende kan forstærke stereotypificeringerne. Det kan med andre ord betyde at folk går rundt og føler, der er noget galt med dem.  

Det er næste skridt at handle. Én måde at gøre det på, er at udvikle processer, som fremmer en inkluderende kultur:  

Udvikle processer, der selvfølgeliggør en inkluderende adfærd.

For at give et eksempel på en af disse processer, vil vi slutte, hvor vi startede: Med de klassiske orkestre. Blind Auditions er et fremragende eksempel, på en proces, som fremmer inkluderende adfærd. Juryen får simpelthen ikke mulighed for at stereotypificere ansøgeren, da de ikke kan se vedkommende. På den baggrund så vi, hvordan antallet af kvindelige musikere steg til 30% fra blot 5%.   

Ovennævnte er adfærdsteknikker indenfor metoden, Inclusion Nudges. En af kvinderne bag metoden er Tinna C. Nielsen, antropolog og global change maker.

Hun har gjort arbejdet med unconscious bias til sin hverdag og mission. Hun har skabt en række teknikker til, hvordan man kan skabe en mere inkluderende adfærd og organisationskultur.  

Vil du vide mere om Inclusion Nudges og Tinna C. Nielsens erfaring med unconscious bias? Klik dig ind og læs mere om, hvordan du selv kan komme i gang med at mestre teknikkerne.

Tinna C. Nielsen kommer til vores konference TALENT & DIVERSITY SUMMIT, hvor hun afholder en keynote i Inclusion Nudges. Læs mere om hendes keynote og køb din billet i dag.