Inklusion i B2B: Fra buzzword til strategisk styrke 

Inklusion er ikke længere bare et floskelagtigt buzzword i HR-rapporten – det er et strategisk ledelsesværktøj. Diversitet og inklusion kan nemlig øge innovation, trivslen og bundlinjen. McKinsey peger f.eks. på, at virksomheder i top-kvartilen for etnisk/culturel diversitet præsterer op til 36 % højere profitabilitet end de mindst mangfoldige. For du går altså glip af store gevinster ved kun at fokusere på tal og mangfoldighed – især hvis medarbejderne ikke føler sig inkluderet. 

Inklusion som strategisk ledelsesværktøj 

Mange succesfulde B2B-virksomheder har derfor lagt inklusion i spidsen af deres strategi. F.eks. har Københavns Lufthavne integreret diversitet og inklusion som et centralt element i ledelsesudviklingen, så lederne går forrest og fremmer mangfoldighed i organisationen. De arbejder målrettet med inklusion som en del af deres ledelseskultur – eksempelvis har de udviklet en hel DE&I-strategi (“MIT CPH”), som sætter konkrete mål og initiativer for mangfoldighed og inklusion. 

Det kræver dog også, at topledelsen bakker op – ellers bliver inklusion bare luftige ord. Hvis virksomhedens kerneværdier er “gæstfrihed” og “respekt”, skal det stå mål med handling. Konkrete skridt: Inklusion kan indarbejdes i virksomhedens KPI’er og leder-evalueringer. F.eks. kan I måle medarbejdernes oplevelse af inklusion i trivselsundersøgelser eller sætte bonusordninger, så ledere belønnes for at skabe inkluderende teams. Mangfoldighed kan på den måde løftes fra projektønsker til en hjørnesten i strategien. Vi anbefaler også at inddrage best practices fra andre: Samarbejde i netværk, sparring fra brancheorganisationer og vidensdeling (som DI’s Diversitetsløfte) kan hjælpe jer i gang med ambitiøse mål for inklusion. 

Hvordan skaber man reel inklusion i teams? 

At inkludere i praksis sker først og fremmest i det daglige samarbejde i teams. Det handler om, at alle kan byde ind uden frygt, og at alle kan få indflydelse – også dem, der normalt står lidt uden for. Undersøgelser viser bl.a., at mangfoldige teams kan generere mere radikal innovation og bedre forudsige skift i markedet. Men for at høste gevinsterne kræver det en kultur, hvor man tør udfordre hinanden konstruktivt. 

Redskaber og metoder: 

• Strukturerede processer: Brug standardiserede metoder i f.eks. ansættelse og projektevaluering. Når alle kandidater i et ansættelsesudvalg bliver spurgt de samme spørgsmål og bedømt på objektive kriterier, mindskes omfanget af uhensigtsmæssige skøn. Det kan fx implementeres ved at arbejde med spørgsmålsskemaer eller vurderingsrubrikker for jobinterviews. 

• Blind rekruttering: Prøv at anonymisere CV’er ved at fjerne navn, alder og fotos. På den måde bliver fokus på faglighed og erfaring – ikke på ubevidste associationer til køn, etnicitet eller alder. Det gælder ikke kun ved rekruttering, men også ved lønforhandlinger og evalueringer: Undersøg dine egne data for mønstre af bias i løn- og karriereudvikling (såkaldte “bias audits”). 

• Inkluderende kommunikation: Indfør et fælles sprog i organisationen. Tamigo taler f.eks. engelsk som det fælles “work language”, så ingen føler sig udelukket af interne udsagn eller jokes. Undgå uforståelig fagjargon eller insidereferencer i møder og dokumenter – skriv i klart og ligetil sprog og vær opmærksom på, at alle kan bidrage. 

• Videngrupper og netværk: Skab rum for mindre grupper eller netværk, hvor ansatte med forskellige baggrunde mødes. Det kan fx være mentorordninger eller employee resource groups (ERGs), hvor medarbejdere med fælles interesser eller identiteter deler erfaringer. Sådanne fora kan løfte stemmer, der ellers kan gå tabt, og opbygge brobygning mellem forskellige dele af organisationen. 

• Feedbackkultur: Arbejd med løbende feedback og inddragelse. Sørg for, at teammøder faciliteres, så alle får taletid, og at mødelederen aktivt spørger de stille stemmer. Øv jer i at stille opklarende spørgsmål og vise nysgerrighed i stedet for at lade hierarkier lukke munden på nogen. 

I praksis handler inklusion om konkrete vaner. Det kan også være så simpelt som at indsætte korte “inclusion checks” i ledermøder: Spørg fx “Hvem mangler vi at høre?” eller “Hvilke perspektiver har vi endnu ikke fået på banen?” før beslutninger. Dermed sikrer I, at alle har en plads ved bordet – også dem, der normalt ikke dominerer diskussionerne. Som mentor og konsulent er vi vant til at introducere ledere for lige præcis de værktøjer, der får teams til at blomstre på tværs af forskelligheder. 

Psykologisk tryghed som grundlag for inklusion 

Ægte inklusion bygger på psykologisk tryghed. Psykologisk tryghed betyder, at medarbejderne tør stille spørgsmål, indrømme fejl eller melde en “dum” kommentar uden at blive straffet eller forbigået. I et trygt teammiljø kan folk være usikre og nysgerrige på samme tid, og det giver grobund for læring og innovation.  

Når psykologisk tryghed er på plads, våger alle at byde ind – også med kontroversielle idéer. Der skabes et “sammen-felt”, hvor feedback bliver en gave, fejl bliver vendepunkter og ideer bliver til løsninger. Ingen frygter at blive fremstillet som inkompetent for at vise sårbarhed, og ingen risikerer udskamning for at udfordre status quo. Det betyder også, at inclusive ledere aktivt inviterer til dialog og værdsætter spørgsmål – en handlemåde man kan træne med konkrete metoder som ledertræning i aktiv lytning eller facilitering af åbne diskussioner. 

Opsummerende kan man sige, at psykologisk tryghed er fundamentet for inklusion: Det sikrer, at alle føler sig hørt og kan træde frem med deres unikke perspektiver. Uden denne grundsten ender inklusion med kun at være ord på et papir. Derfor opfordrer vi altid til at arbejde med trust-building øvelser, anerkendende kommunikation og uddannelse, så teams lærer at skabe det nødvendige tillidsrum. 

Inklusion på arbejdspladsen: Hvilke faldgruber skal undgås?

At arbejde med inklusion har sine faldgruber. Først og fremmest må vi ikke forveksle kvantitativ diversitet med ægte inklusion. Det er let at sætte mål for antallet af nye nationaliteter eller kønsfordeling – men hvis medarbejderne ikke oplever at høre til, er der ingen reel effekt.  

En klassisk fælde er at tro, at en række fine initiativer (kalendere, kurser eller events) i sig selv skaber inklusion. Men i en Deloitte-undersøgelse fremhævede 70 % af medarbejderne, at de foretrak en daglig kultur med ledere, der konsekvent udviste inkluderende adfærd, frem for bare mange tiltag. I praksis betyder det, at hvis lederne ikke selv går forrest hver dag, bliver inklusion hurtigt floskelagtigt. 

Andre fejltrin kan være: 

• One-size-fits-all: En universalløsning rammer ikke bredt nok. Nyere data viser, at kvinder og minoritetsgrupper fortsat oplever betydeligt mere udbrændthed end andre, når arbejdspladsen skeler til fællesnævneren. Det understreger, at vi må tilpasse tiltag til forskellige behov og livsfaser – fx kan fleksible arbejdstider eller ekstra støtte til folk med særlige udfordringer gøre en forskel. 

• Ekskluderende sprogbrug: Ubevidste mikroaggressioner som interne jokes eller drilleri kan virke uskyldigt, men de kan give kolleger ubehag. Undersøgelser viser, at 48 % af unge har oplevet, at sprogbrug fra ældre kolleger skabte ubehag eller konflikter på jobbet. Hold derfor øje med, at jer der “har set det hele” ikke bruger interne udtryk, der gør andre til outsidere. 

• Manglende ledelsesinvolvering: Hvis ledere ikke forstår deres rolle, vil inklusion aldrig blive rodfæstet. Cirka en tredjedel af medarbejderne peger på ledere som dem med størst indflydelse på, om de føler sig inkluderet. Undgå derfor, at inklusion ender hos HR alene – alle ledere skal aktivt deltage i dialogen og justere kulturen efter behov. 

• Symbolsk håndværk: Lad være med at nøjes med symboler (regnbueflag i juni eller mangfoldighedsfilm på intranettet). Uden konkret handling er det tom reklametekst. Sørg for, at alle strategier bliver bakket op med klare procedurer og ressourcer – ellers risikerer du, at medarbejderne “finder noget andet arbejde”, selvom der bliver sat flueben i mangfoldighedsskemaet. 

Ved at være bevidst om disse faldgruber kan I lægge et solidt fundament. Hold altid inklusion i øjenhøjde med daglig ledelsespraksis og spørgeteknikker (“Hvad mangler vi? Hvilke stemmer hører vi ikke?”). Medlemmerne af alle generationer forventer nemlig i dag, at deres virksomhed er socialt ansvarlig og mangfoldig. Både de yngste og ældre talenter har nemlig indset, at inklusion betyder trivsel og fremtidssikring – det er ikke en luksus, men en nødvendighed, hvis man vil tiltrække de bedste hoveder. 

Inklusion og medarbejderoplevelser: Hvad siger data? 

Data og undersøgelser understøtter billedet af inklusion som en afgørende faktor for fastholdelse og trivsel. En amerikansk Deloitte-undersøgelse viste f.eks., at 80 % af medarbejderne mener, inklusion er vigtigt for valget af arbejdsgiver, og 70 % overvejer ligefrem at skifte til en mere inkluderende arbejdsplads. Sagt på godt dansk: Medarbejderne vil gerne være på arbejdspladser, hvor de kan være sig selv og blive værdsat. Hvis ikke I leverer det, går konkurrenterne af med sejren. 

På hjemmebane ser vi det samme: En ny rapport fra EQUALIS (Industriens Fond) dokumenterer, at 57 % af unge i Danmark lægger høj eller nogen grad vægt på, at deres arbejdsplads aktivt arbejder med diversitet og inklusion. De unge ansatte ønsker at kunne påvirke, få ansvar og opbakning – men også klare rammer for samarbejdet. Mangelfuld inklusion kan altså koste både gamle og nye talenter. 

Omvendt er gevinsterne åbenlyse ved at lykkes. Ifølge Mannaz og tidligere Deloitte-forskning har virksomheder, hvor flere medarbejdere føler sig inkluderet, markant lavere sygefravær. En ældre Deloitte-analyse viste, at hver 10 %-point stigning i antallet af inkluderede medarbejdere reducerer sygefraværet med næsten en hel arbejdsdag per person årligt. Den seneste forskning bekræfter også, at inklusion skaber øget tillid, engagement og fastholdelse blandt medarbejderne. Kort sagt: Investerer du i inklusion, får du både et gladere team og en sundere bundlinje – endda med dokumenteret ROI på flere hundrede procent. 

Inklusion og onboarding: Få nye medarbejdere til at føle sig hjemme

Inklusion starter ved døren – eller rettere allerede før første dag. En struktureret onboarding kan sikre, at nyansatte føler sig som en del af holdet fra starten. Gode onboarding-tiltag kan inkludere: 

• Buddy-ordning: Udpeg en erfaren medarbejder som “buddy” for den nye person. Den tildelte “buddy” sørger for, at den nye får svar på de små spørgsmål (”hvor er kaffemaskinen?”), og introduceres socialt i teamet. 

• Præboarding: Hold kontakt før første arbejdsdag. I kan f.eks. invitere til en frokost med teamet eller sende en rundtur med kamera, så den nye får vist arbejdspladsen inden opstart. Det holder motivationen varm og bygger relationer allerede før start. 

• Velkomstgester: Skab en god stemning fra dag ét – blomster eller en lille gave på skrivebordet, fælles morgenmad eller personalemøde, hvor den nye præsenteres af leder og kolleger. Disse enkle ting signalerer, at alle på holdet glæder sig til at få den nye kollega. 

• Klar introduktion til kultur: Sørg for at gennemgå virksomhedens værdier, arbejdsmetoder og mål med den nye, så vedkommende forstår “hvor vi vil hen”. Tamigo sikrer fx, at nye medarbejdere har fået en klar forståelse af virksomhedens kultur, inden de skriver under på kontrakten. Når kontrakten er i hus, understreger de, at den nye straks hører til teamet på lige fod med alle andre – og derfor giver straks adgang til al relevant information. 

Ved at følge sådanne retningslinjer får nyansatte hurtigt følelsen af at høre til. De møder venlighed og struktur i stedet for overvældende admin-gyser – og de lærer fra dag ét, at alle er på holdet sammen. Det betyder, at de føler sig hjemme, bidrager fra start og bliver længere i jobbet. Kontakt LEAD THE TALENT for at høre mere om, hvordan I kan professionalisere jeres onboarding og sikre, at alle nye medarbejdere føler sig inkluderet fra det første øjeblik. 

Takeaways 

• Inklusion skal være strategisk: Topledelsen skal sætte klare mål og integrere inklusion i ledertræning og KPI’er. Uden ledelsens engagement bliver inklusion kun et bekræftende motto. 

• Arbejd med kultur og trivsel: Gør psykologisk tryghed til fundamentet. Skab en åben dialog, hvor medarbejdere tør tale ud og dele idéer. En inkluderende kultur fører til øget innovation, bedre beslutninger og højere trivse. 

• Mål og tiltag, ikke kun symboler: Sørg for konkrete metoder mod bias – f.eks. strukturerede interviews, blind screening og mangfoldige ansættelsespaneler. Én enkelt workshop om året rækker ikke; ledere og teams skal kontinuerligt arbejde med inklusion i dagligdagen. 

• Lyt til medarbejderdata: Undersøgelser fortæller, at inklusion har direkte effekt på fastholdelse og engagement. Brug f.eks. anonyme trivselsundersøgelser til at få indsigt i inklusionsniveauet og følg op på resultatet. 

• Onboarding er inklusion fra start: En velstruktureret introduktion sikrer, at nye føler sig værdsat og hjemme. Brug buddy-ordninger, fælles velkomstmøder og en klar plan for første tid, så den nye forstår kulturen og føler sig som en del af holdet. 

• Handl nu: Vil I styrke inklusion i jeres organisation? Kontakt LEAD THE TALENT for rådgivning og værktøjer. Læs mere om, hvordan I kan håndtere bias i vores ressourcer – og download vores gratis guider til inklusion og bias-management for konkrete redskaber. Vi står klar til at hjælpe jer godt i gang.