Virksomheder investerer milliarder i træningsprogrammer, for at ledere skal lære at blive mere inkluderende, mangfoldige og reducere deres biases. 

De mange milliarder begynder dog at give grå hår da det viser sig, hvor lille – ja, nærmest ikke-eksisterende – det egentlige udbytte på programmerne er. Men hvor går det galt? Det prøver vi at dykke ned i, i dette blogindlæg. 

 

Vi er alle problemknusere – vi er nærmest kodet til at finde løsninger når vi støder på udfordringer: Når køkkenvasken driller, ringer vi efter en VVS’er. Er bussen forsinket og vi har et møde, hopper vi i en taxa. Vi er i udlandet og støder ind i sprogbarrierer … no problem! Vi løser det med Google Translate.  

Men hvad gør vi når problemet er vores unconscious bias?  

Vi er jo alle biased. Det er en del af det at være et tænkende menneske.  

Idéen bag unconscious bias er at vores hjerner påvirkes af en gentaget kulturel eksponering hvis forudsætning er at vi associerer specifikke karaktertræk, generelle karakteristikker, og adfærdsmønstre med bestemte grupperinger.  

Så når vi støder på et andet individ tilhørende en af disse grupper, popper associationerne spontant op og de kan have en signifikant påvirkning på måden vi reagerer på et andet individ. 

Ekstra problematisk bliver bias i organisationer der i en konstant, lind strøm gøres opmærksomme på hvordan diversitet driver teams til at innovere, hvordan det fremmer idegenereringen, og har en direkte effekt på bundlinjen. 

Se så bliver det virkelig et problem, der er værd at løse.  

 

 

 

LAD OS BRUGE MILLIARDER PÅ AT ‘FINDE EN KUR’!

 

 

Siden fokus på unconscious bias kom frem har der været et hav af tilbud til hvordan virksomheder kan eliminere sine biases, så de skaber en mere inkluderende og mangfoldig virksomhedskultur. 

Hvorfor dette store fokus? Jo fordi store virksomheder stod ansigt til ansigt med store sagsanlæg i en række diskriminationssager – og det kan være en dyr affære. Så for at komme sagerne i forkøbet måtte der komme andre boller på suppen, og nye regler på bordet. 

Der er siden løbet milliarder (ifølge The Economist, er der i USA alene brugt 8 milliarder årligt) og et ukendt antal kursustimer under broen, men vi er ikke rigtig kommet videre. Vi bliver nødt til at spørge os selv: Virker det overhovedet? 

Hvis man spørger organisationssociologer og professorer på Harvard, Frank Dobbin og Alexandra Kalev, vil de nok sige nej.  

I en større undersøgelse dykkede Dobbin og Kalev ned i hvad der ikke virker ved disse træningsprogrammer, og hvad resultaterne var ikke just opløftende. 

De fandt ud af at disse programmer langt hen ad vejen faktisk havde en modsat effekt, end den de var skabt til. For hvide kvinder, afroamerikanske mænd og kvinder i ledelsespositioner, blev det faktisk værre idet bias mod dem blev forstærket. 

Det betyder at virksomhederne, der gjorde træning i diversitet og bias til et fast punkt på dagsordenen, ville have været bedre stillet hvis de havde ladet være i første omgang.  

Dobbin og Kalev påpeger tre gennemgående problemer ved træningsprogrammerne: 

(1) Når de bliver obligatoriske.

(2) Når de lægger sig op ad lovgivning.

(3) Og/eller når de specifikt er målrettet ledelsen, fremfor tilbudt til medarbejdere i alle lag.  

Et gennemgående element i de tre problemer er tvang og bebrejdelse, hvorfor det kommer til at have en modsat effekt og forstærker bias.  

Konsekvensen af at blive ‘tvunget til noget’ kender vi sikkert fra os selv. Stilles vi over for et sæt af regler som skal tvinge os til at modarbejde vores biases skaber det en modreaktion, da vi har en tendens til at rebelle mod regler der udfordrer vores autonomi.  

Så hvis du f.eks. forsøger at tvinge mig til at gøre A, B og C, vil jeg gøre mit bedste for at gøre Æ, Ø, og Å i stedet – bare for at bevise, at jeg er min egen herre.           

Man kan med andre ord ikke nedkoge adfærdsændringer til bedømmende pegefingre og “do’s & dont’s”.   

Men … der er jo altid et men. 

Dobbin og Kalevs undersøgelser peger mod, at er træningen derimod frivillig, kan den have en positiv effekt og reducere bias. Føler folk at valget er deres, at de selv vælger at tage det første skridt mod at arbejde med deres bias, så har det en positiv effekt. Men er egen fri vilje i sig selv nok? 

 

NÅR HJERNEN SPILLER DIG ET PUDS 

Kritikken af træningsprogrammerne tager også udgangspunkt i at selvom vi måske er overbeviste om vores evne til at ændre den måde vores hjerne tænker og fungerer, er denne evne i langt de fleste tilfælde overvurderet. Årsagen findes i at vores hjerne ofte tager genveje og spiller os konstant et puds.  

Prøv f.eks. at se på nedenstående billede fra NeuroLeadership: 

Vores hjerne fortæller os, at felt A er mørkere end felt B, men i virkeligheden er de samme farve; prøv at følge de grå guide-linjer. Men når vi alligevel kender svaret på illusionen, ser vores hjerne stadig to forskellige farver.  

Denne pointe er et centralt kritikpunkt ift. træningsprogrammerne, for en af de absolut største problematikker med træningen ligger i navnet selv.  

Det er en ufattelig svær opgave at tage os selv i at gøre noget forkert, når selve handlingen er ubevidst – når vores hjerne spiller os et puds. 

Derfor er det ikke nok blot at blive bevidst om det én gang – som at følge den grå guidelinje – for vi vil falde i den ubevidste vane igen uden at ane det. 

En stor del af træningsprogrammerne, vi har set virksomheder investere millioner i, forbliver i mange tilfælde en engangsforestilling, iklædt som et kursus eller workshop, og tilbage står virksomhederne og mangler deres ‘value for money’. 

Så tvang, bebrejdelse af majoriteten, og træningens manglende repetition er kernen af hvorfor programmerne, søsat for at fremme diversitet og inkluderende virksomhedskultur, ikke virker.   

 

BETYDER DET SÅ AT DET SER HELT HÅBLØST UD? 

 

Vores korte svar vil være: Nej. 

I et andet blogindlæg kommer ind på et længere svar; på hvad der rent faktisk virker. Som du måske har gættet er nogle af nøgleordene, motivation, og egen fri vilje.  

For træningsprogrammerne er i sig selv værdiløse hvis ikke man ved hvordan man skal stille de rigtige spørgsmål, arbejde med hjernens ubevidste finurligheder, og forstå at vi ikke kommer langt ved at bebrejde majoriteten eller tvinge den til at agere anderledes.  

Vi skal selv ville forandring og motiveres til at gøre meget og mere – især når det gælder vores adfærdsmønstre