Hvad vil det sige at have talent? Er man født med det? Eller kan det mon tillæres? Talent er et begreb, der er blevet defineret forskelligt historisk set. Her får du en gennemgang af forskellige definitioner – og vores take på, hvordan talent i virkeligheden er noget, der har mulighed for at blomstre under de rette forudsætninger. 

Gennem tiden har der været forskellige fremherskende paradigmer for, hvordan talent er blevet opfattet. Opfattelserne er skiftet fra det biologiske, til det psykologiske og over til miljø-paradigmet.

Talent forstået ud fra det biologiske paradigme

Tidligere blev talent opfattet som noget, man var biologisk disponeret for – et genetisk potentiale, der skulle dyrkes (se eks. Ericsson & Pool, Peak, 2016). Talent var medfødt og ikke tillært. Det var altså noget, man enten havde eller ikke havde. Talent opfattedes ligeledes som noget for de få og særligt udvalgte, der havde medfødte evner.

Talent forstået ud fra det psykologiske paradigme

Talent, set ud fra det psykologiske perspektiv, tager udgangspunkt i tillærte færdigheder i kombination med medfødte egenskaber. Det vigtigste parameter i dette paradigme er dog træningen; tusindvis af timers træning hjælper udvikling af talent på vej. Her finder man også ’10.000-timers reglen’. Som navnet antyder, mener man, at 10.000 timers træning er en forudsætning for at mestre en disciplin.

Talent set i et miljømæssigt perspektiv

Den nyeste måde at anskue talent på, tager i høj grad miljøet med som faktor for talentudvikling. Miljøet spiller en afgørende rolle for, om talentets færdigheder udvikles. Det er altså ikke medfødt potentiale eller læring alene, der er afgørende for om talentet blomstrer.

Miljøet, eller rammen, omkring et talent fordrer om potentialet kan udfolde sig – og netop dén præmis anser vi i LEAD THE TALENT som afgørende.

LEAD THE TALENTS definition af talent

Hos LEAD THE TALENT siger vi ikke ’talent’ uden også at sige ’potentiale’. Vi arbejder med talent ud fra en opfattelse af, at talent er noget, alle har potentiale til at udvikle i det rette miljø.

Talent er altså et individs motivation, mindset, vilje og evne til at udvikle sig – i et miljø, der giver plads til, at talentet spottes og fostres.

”Talent findes i os alle – det er rammen omkring, der afgør, om talentet blomstrer”  

Ahmet Günes, foredragsholder og stifter af LEAD THE TALENT 

Vi anser ikke talent som kun tilhørende de særligt få, udvalgte individer. Talent skal i stedet findes og dyrkes, så det kan vokse og blomstre.

Forskning om talent og talentudvikling

Der findes et væld af litteratur om talentets DNA og talentudvikling. Som nævnt ovenfor, har tidlig litteratur om talentudvikling fokuseret på, hvordan talent udvikledes gennem mange tusind timers øvelse og intenst fokus på en enkelt evne. Men masser af nutidig forskning peger derimod i en anden retning – nemlig at talentet fostres i det rette miljø!

David Epstein, forfatter til Range: Why Generalists Triumph in a Specialized World (2019), har gennemgået forskning om talent. Han fandt blandt andet, at talentfulde mennesker med bred erfaring fra flere fagområder har større kreativ gennemslagskraft, i forhold til dem som specialiserer sig fra starten af deres karriere. Innovation kommer i højere grad fra mennesker med bred erfaring, end fra specialister.

Det viser sig også, at generalister – ikke specialister – er primed til at excellere! Generalister er mere kreative, agile, og kan skabe forbindelser i deres arbejde, som deres mere specialiserede modparter ikke kan.

Forskning om verdens top-performere, fra professionelle atleter til Nobelprismodtagere, viser faktisk, at de, der har specialiseret sig fra en tidlig alder, er undtagelsen og ikke reglen (se også Rolf Carlsson, Vägen till landslaget, 1991).

Talentudvikling – miljøets påvirkning

Ulrik Wilbek peger i sin bog, Talent (2016), på at ”den særlige gave er , når man forstår hvad der skal til for at lykkes.” Medfødte evner gør det ikke alene – der skal øvelse til. Netop begrebet deliberate practice anser vi for vigtigt. Giver man talenterne mulighed for at udvikle sig gennem øvelse og træning, kan de nå langt.

Ulrik Wilbek advokerer desuden for, at man skal afprøve talenter i forskellige spilpositioner, og denne tankegang er i vores optik givende. Når vi afprøver talenterne i forskellige roller, opdager vi hidtil gemt potentiale og giver det mulighed for at blomstre. Netop hér kan vi høste de store gevinster af talentudvikling.

Ved at skabe gode rammer for talentudvikling, kan vi sikre, at talent udvikles og blomstrer.

Skrevet af Katja Birch, talent hos LEAD THE TALENT 

Jeg havde hørt en del om LTT og fået et par invitationer til forløbet fra jobcentret, inden jeg valgte at tilmelde mig Matching Day.

Især tanken om at blive fravalgt ENDNU engang afholdt mig fra at deltage de første par gange. Jeg vidste simpelthen ikke, om jeg ville kunne klare at blive valgt fra igen. Afslagene på de 9-10 samtaler jeg havde været til siden jeg blev færdiguddannet, havde taget pusten fra mig – og ikke mindst troen på mig selv.

Efter at have færdiggjort et forløb hos GVK (Globale Vækstkompetencer), valgte jeg endeligt at tilmelde mig infodag i august.

Holdet bag LEAD THE TALENT solgte forløbet godt, og der var samtidig nogle rigtigt spændende cases med. Jeg valgte derfor at tilmelde mig Matching Day og var så heldig at blive valgt af rekrutterings- og vikarbureauet TEMP-TEAM.

 En normal hverdag

Dét at have noget at stå op til – at føle sig som del af samfundet – gjorde alverden for mig som jobsøgende. Det gav mig følelsen af at være til nytte, at have værdi og at være berettiget de samme ting, som folk i arbejde.

Jeg udviklede mig meget på de 3 måneder, jeg var hos TEMP-TEAM. Jeg fandt roen i at være ledig, og det er jeg overbevist om, smittede af på mine ansøgninger og på min måde at gå til samtaler på.

Kollegaerne og de øvrige projektdeltagere hos TEMP-TEAM fik mig ud af min komfortzone, og jeg begyndte at ringe på relevante stillingsopslag. Min motivation for at søge steg, og jeg fik sendt mange, gode ansøgninger afsted. Kollegaerne fik mig til at anskue mine personlige og faglige kvalifikationer anerledes, end hvad jeg gjorde i forvejen.

Jeg blev kaldt til tre samtaler og fik tilbudt de to af dem i slutningen af december.

Projektgruppen (som vi blev omtalt ved TEMP-TEAM) havde til formål at hjælpe med at udarbejde en markedsføringsstrategi samt en branding- og kommunikationsstrategi med henblik på at få flere rekrutteringer inden for mellemleder-niveau og nedefter.

Jeg knækkede koden til at komme til samtale

Ved at være ude og få praktisk erhvervserfaring gjorde det, at jeg nemmere kunne overføre mine personlige og faglige kvalifikationer til mit CV og til de ansøgninger jeg skrev. Kort sagt havde jeg nemmere ved at pege på, hvad jeg nøjagtigt kunne hjælpe virksomhederne med, og hvordan jeg dermed kunne skabe værdi for dem. Det samme gjorde sig gældende i de samtaler, jeg blev indkaldt til.

Kombinationen af at få erhvervserfaring, at samarbejde med andre mennesker og at føle sig nyttig gjorde, at jeg blev bevidst om mine personlige og faglige styrker og svagheder – hvilket yderligere gav mig den ro, jeg havde brug for for at sende kvalificerede ansøgninger.

Kæmpe cadeau til LEAD THE TALENT for at skabe så gode match

Trods corona, har LEAD THE TALENT formået at sammensætte Matching Day, designsprint, evalueringer og mentordelen på en meningsfuld og overskuelig måde.

Teamet bag LEAD THE TALENT har under hele forløbet været professionelle, tilgængelige og særdeles dygtige til at håndtere de udfordringer og spørgsmål, der er kommet undervejs.

Dét at de har fulgt os under hele processen, har for mig gjort, at jeg ikke bare føler mig som én blandt mange jobsøgende.

Mentordelen fungerede super fint for mig. Min mentor og jeg matchede rigtig godt, og hun forstod min situation, mine udfordringer, ønsker og behov. Jeg brugte hende særligt som sparing inden samtaler, og jeg taler stadig med hende efter endt forløb.

Både mit match med casevirksomhed og mentor har været tæt på perfekt. LEAD TH ETALENT har virkelig formået at connecte os på en sådan måde, at både TEMP-TEAM, min mentor og jeg selv har lært en masse om os selv og vores faglige virke.

Jeg har allerede og vil fremover bestemt anbefale LEAD THE TALENT til andre jobsøgende, og jeg bruger gerne mig selv som et eksempel på en LEAD THE TALENT-succeshistorie.

Skrevet af Katja Birch

Katja deltog på LEAD THE TALENTs forløb i Odense i efteråret 2020 i samarbejde med Odense Jobcenter. Find dem på LinkedIn her: Virksomhed & Arbejdskraft – Jobcenter Odense

Besøg Katjas LinkedIn her.

Man skal ikke have været mange år på skolebænken for at vide, at et emne belyses bedst ved først at adressere problemet. Nuvel, here we go. Vi lægger ud med at belyse særligt to problemer, som vi ser dem, når vi taler om talentudvikling. 

Kigger du efter den rette ansøgning, eller den rette ansøger? 

Når vi sætter os i selen og begiver os ud i at spotte talentet og potentiale løber vi særligt ind i to problemer. 

Det første problem handler om at vi har svært ved at slippe jerngrebet om spåkuglen og dermed også illusionen om at vi kan spå om fremtiden. Herunder hinter vi selvfølgelig til troen på at vi vælger den rigtige kandidat i første hug, for det er en sandhed med en hel del modifikationer.  

Konsekvensen bliver, fastholdelsen af en omstændelig og rigid rekrutteringsproces, hvori vi vil være sikre på at finde de rette kandidater første gang vi leder, samtidig med at vi, i bedste tilfælde, tester kandidaterne i en kontekst som er meget langt fra den virkelighed, de potentielt skal arbejde i efterfølgende. 

Det andet problem viser sit sure ansigt i det øjeblik vi insisterer på at kunne måle potentiale, fremfor at fokusere på konteksten hvori potentialet udvikles og fostres. 

Vi er muligvis velbevandrede i at måle performance, og det vil da alt andet lige, altid være lettere at måle på noget der allerede er sket. Men hvad søren stiller vi så op med det der sker i fremtiden, når nu vi ikke kan kigge ind i spåkuglen og forudse det, der endnu ikke er hændt? 

Helt galt går det, når ledere indenfor samme virksomhed har vidt forskellige holdninger til hvad talent og potentiale er, samt hvad de kigger efter når de skal spotte det og måle på det. 

Nok om problemer. Nu til sandheden. 

Sandheden er at vi ikke må fokusere, udelukkende, på at måle noget her og nu, fordi vi heri risikerer at misse afgørende nuancer af talentet og dets potentiale. Selvom indikatorer som læringsagilitet, EQ og robusthed kan være relevant og vinder mere og mere ind, sætter det stadig store krav til lederens evne til at skabe de rigtige rammer for at den enkelte medarbejder kan udnytte sit fulde potentiale. 

For ‘when push comes to shove’ er talentet der, hvor vi ikke kiggede første gang. I den rette ansøger og ikke i den rette ansøgning.

Talentudviklingens miss-match problem

Som ledere, virksomheder og medarbejdere (ja, som mennesker generelt) navigerer vi på autopilot ud fra en række pejlemærker, som viser os hvad der er rigtigt, forkert, sort, hvidt, godt eller dårligt. 

På samme måde opstiller vi også en række kriterier for hvad vi mener er talentfuldt eller hvad det vil sige at have potentiale. 

Men vores mange kriterier er ikke nødvendigvis indikatorer for en fremtidig succes, trods det at vi går rundt og bilder os netop det ind. Der opstår simpelthen et miss-match mellem tanke og virkelighed.  

Et eksempel kan være IQ. Vi sammenkæder ofte en høj score i en IQ-test og høje karakterer med talent, og ser heri indikatorer for en fremtidig succes og potentiale. Og dette på trods af at der findes utallige eksempler på, at det ikke nødvendigvis er den bedst faglige kandidat, som vil skabe de bedste resultater i fremtiden. 

En af de mange årsager er, at vi ofte glemmer kontekstens, og miljøets betydning, hvori talentet udvikles. 

Vores erfaring med talentudvikling er, at det talentudviklende miljø må være det, der fremmer alsidighed og ikke kun fokuserer på én ting. Talentet kommer i mange former og størrelser, og er mest af alt dynamisk – altid i udvikling – og varierer virksomheder imellem, afhængig af strategien i den enkelte virksomhed.  

Netop ud fra den tankegang har vi designet vores talentudviklingsprogram, High Potentials. Og hvis ikke navnet allerede har hintet hensigten, kan vi afsløre at formålet er at skabe den rette kontekst, hvori talenterne udvikler sig. 

Gennem mangfoldigt sammensatte teams og målrettede udviklingsforløb, arbejder talenterne på en strategisk vigtig udfordring for en given virksomhed. Og resultaterne taler deres eget sprog, når virksomhederne vælger at ansætte profiler som ligger langt fra deres “comfort” og kendskabs-zone. 

Når en oplevelsesøkonom løser onboarding-udfordringer. Eller når en Hegel-elskende-humanist udvikler marketingstrategier, kan vi se at konteksten betyder alt. For når vi giver uvisheden et skud og satser på potentialet som ikke har vist sig endnu, ser vi den succesfulde talentudvikling.

Som virksomheder får vi det vi kigger efter, men det vi ser, er ikke altid det vi får. 

Vejen til det første job er belagt med udvikling, tvivl og overraskelser. Vi prøvede at få det hele med, da vi, en solrig fredag morgen, satte os med Nanna Lystbæk Vinther, for at høre om hendes vej til det første job. Nanna var deltager i High Potentials, hvor hun i 3 måneder arbejdede på en case for Systime. Det resulterede i et job i virksomheden og et nyt kapitel på arbejdsmarkedet.  

Vil du fortælle os lidt om din uddannelsesbaggrund og hvad du har lavet før LEAD THE TALENT? 

Jeg har en bachelor i Nordisk sprog og litteratur og en kandidat i Journalistik. Inden LEAD THE TALENT søgte jeg arbejde, så jeg kom rimelig meget ind på High Potentials-forløbet direkte fra universitetet. 
 

Både i løbet af, og efter, din uddannelse, hvilke tanker havde du så gjort dig om hvor du ønskede at ende, og hvad du godt kunne tænke dig at arbejde med? 

Bag min uddannelse er en stor passion for sprog, kommunikation og digitale medier. Det er selvfølgelig også det område, jeg gerne vil arbejde med. Så jeg er på alle måder endt på den rette hylde med stillingen som kommunikationsleder hos Systime.

Du nævnte før, at du kom ind til High Potentials fra universitetet. Hvordan vil du selv beskrive den overgang fra uddannelse til arbejdsmarked? 

Jeg synes den var hård. Det er generelt en stressende situation at være jobsøgende. Men det er også at indse, at selvom man har lagt enormt meget i sin uddannelse, er det ikke sikkert at man kommer til at arbejde inden for ens fagområde.

Så der er en stor uvished forbundet med den overgang, og det kan være svært at fastholde opfattelsen af, at man kan skabe værdi for en virksomhed, fordi konkurrencen om jobbene er benhård.

Synes du, at der er nogle muligheder i det også? 

Der er selvfølgelig nogle muligheder for at prøve kræfter med erhvervslivet inden man får et fast arbejde, f.eks. gennem programmer som LEAD THE TALENT High Potentials. Der er forskellige muligheder for at kvalificere sig på den ene eller den anden måde, men det kan være svært at navigere i hvad der giver mest mening for én selv.

Hvad gjorde at du tilmelde dig High Potentials, foruden at du selvfølgelig var jobsøgende?

Jeg kendte til programmet, men var egentlig lidt usikker på, om det overhovedet var noget for mig. Så læste jeg om de forskellige cases og opdagede, at der var op til flere, hvor jeg synes, at jeg havde noget at bidrage med og kunne se mig selv.

En anden grund til, at jeg tilmeldte mig LEAD THE TALENT High Potentials var, at perioden var på hele tre måneder, at man arbejder i teams, og man fordyber sig i en case.

Hvilket element i programmet gav mest mening for dig?  

Det, der gav mest mening for mig var case- og teamarbejdet hos virksomheden.

Jeg synes, at man lærer rigtig meget om sin egen faglighed, når man kommer ud i et team. På studiet bliver ens faglighed lidt en selvfølge, men i et team, hvor alle har forskellige baggrunde, bliver den tydelig. Det giver et lidt bredere perspektiv på både ens egen og andres faglighed.

Casearbejdet giver mulighed for at få noget af den erfaring, som ofte efterspørges, og så er det en helt ekstraordinær mulighed for at blive del af en virksomhed.  

Er der noget specifikt, man kan lære af at arbejde caseorienteret?

Ja, man lærer at arbejde med alle dele af et projekt – man er med hele vejen. Fra dataindsamling til analyse, udvikling og eksekvering. Man er med ind over alle områder, og det er super fedt!

Hvis du kommer i en virksomhedspraktik, kunne jeg forestille mig, at du i højere grad får ét specifikt område at beskæftige dig med. Her kommer man rundt om processen. Det har åbnet mine øjne for, at jeg kan bidrage til områder, jeg slet ikke vidste på forhånd.

Vil du sige, at du har gjort dig en udvikling i løbet af de tre måneder og hvis ja, kan du så sætte ord på, hvad det har indebåret?  

Ja, da jeg trådte ind i LEAD THE TALENT High Potentials, lagde jeg frustrationerne og følelsen af at være jobsøgende bag mig.

Min udvikling kom nok mest til udtryk i min selvopfattelse som nyuddannet. Jeg begyndte at tro mere på mig selv og mine kompetencer – og jeg blev generelt bare mere glad.

Nu fik du jo job i din casevirksomhed. Kan du fortælle lidt om din vej til jobbet hos Systime? 

Ja, altså da vi arbejdede på vores case, slog Systime en stilling op, som virkelig var en drømmestilling for mig. Jeg var slet ikke i tvivl om, at jeg skulle søge den. Det var en kæmpe fordel, synes jeg, at jeg sad i huset, kendte afdelingerne og vidste præcist, hvem jeg skulle tage fat i for at høre mere om stillingen.

Når man skriver flere ansøgninger, kan det godt være svært at sætte sig 110 % ind i hver eneste virksomhed og gennemskue, hvordan man kan spille ind i arbejdet. Det er selvfølgelig meget nemmere, når man sidder hos virksomheden til dagligt, som jeg gjorde hos Systime.

Hvad tænker du om den måde at finde job på? Kombinationen af High Potential-programmets dele, hvor man, bl.a. investerer tre måneder i sin egen og virksomhedens udvikling.

Jeg har mest søgt opslåede stillinger. Men det kan godt være svært at trænge igennem, når der er flere hundrede ansøgere.

Så for mig, har det været det mest optimale, jeg har gjort i min jobsøgning. Jeg har jo også fået et job hos min casevirksomhed, og det er jeg virkelig lykkelig for! Jeg føler mig allerede hjemme på min nye arbejdsplads, og jeg er ikke engang begyndt endnu.

Men selvom jeg ikke havde fået job, kunne jeg stadig tage sindssygt meget med – både fra Systime og LEAD THE TALENT High Potentials.

Fordi programmet er over en lang periode, får man en erfaring med, som er efterspurgt hos en del virksomheder.

Hvilke råd vil du give til andre jobsøgende?

Mit råd, ved jeg godt, bliver en anelse cheesy … men det er selvfølgelig: Tilmeld jer LEAD THE TALENT High Potentials. Jeg har været så glad for at være med. Det er uden tvivl det bedste, jeg har gjort for mig selv i den periode, jeg har været jobsøgende. Det giver bare mening på så mange måder. Og nu sidder jeg tre måneder senere i et job, som på alle måder er mit drømmejob.                 

OM NANNA LYSTBÆK VINTHER

Nanna har en bachelor i Nordisk Sprog og Litteratur samt en kandidat i Journalistik.

Hun var deltager på talentudviklingsprogrammet, High Potentials og arbejder i dag som Kommunikationsleder hos Systime.

LYDER HIGH POTENTIALS SOM NOGET FOR DIG?

Laila Gottenborg Lauridsen, talent på High Potentials–programmet, slog sig ned til en kop kaffe og en sludder omkring hvad mentorskabet egentlig betyder for hende, hvad kan man lære som mentee og hvilke døre det kan åbne, hvis man lærer blot at ‘holde mund og lytte’.

Opbyg netværk. Tag på kaffe-dates. Få erfaring. Sæt dig selv i spil. Lyder det bekendt? 

Råd og fifs er der nok af når man er nyuddannet, jobsøgende eller i brancheskift, men langt kommer man altså ikke uden perspektiv. I denne artikel udforsker vi derfor mentorskabet fra mentees perspektiv. 

Mentorskabet er nemlig en indbygget del af talentudviklingsprogrammet, High Potentials, fordi vi ved hvor meget en udveksling af erfaring og oplevelser kan give en deltager, der enten som Laila er i brancheskift, eller er nyuddannet. 

Laila startede ud med en baggrund som lærer, hvor hun er velbevandret i alt fra folkeskolens klasseværelser, til efterskolernes fællessang og voksne menneskers læring, i sin tid som underviser for indsatte. 

Denne verden havde hun været i siden hun var 24 år, men nysgerrigheden efter at undersøge systemerne i samfundet og mennesker imellem, kaldte på et skift. 

Det var en infoaften på universitetet og faget, pædagogisk antropologi, der skulle vække en indre stemme der råbte: “Jamen det er da dét, jeg skal!”.  

Pædagogisk antropologi løb over i organisationsantropologi hvori det blev tydeligt, at der var en verden i det private erhvervsliv, der skulle udforskes. 

Laila har ikke prøvet at have en mentor, som var koblet på udefra – og særligt når man forlader én tryg verden til fordel for en anden, er det afgørende at møde et menneske, som kan støtte én i det skift: 

“For mig er det nye mentorskab afgørende, idet jeg gerne vil forlade den verden jeg kommer fra og komme over i noget andet. Det kan min mentor hjælpe mig med, fordi hun er i den verden, jeg er interesseret i at flytte mig over i.

Når hun f.eks. sidder og kigger på mit CV, kan hun sætte spørgsmålstegn ved noget, der for mig giver sig selv, fordi hun jo ikke kommer fra skoleverden. Hun hjælper mig til at se hvad jeg skal omskrive, for at passe i den verden, jeg gerne vil over i”

Hvorfor egentlig mentorskabet? 

Et succesfuldt mentorskab inspirerer mentee, strækker vedkommende, udvikler EQ’en og åbner øjnene for mulighederne der kan ligge lige foran én. At forstå en mentors måde at navigere gennem sin egen karrierevej, kan være give inspiration og vil med stor sandsynlighed smitte af på mentee. 

Man kan lege med tanken og se det som en mulighed for at følge en mere erfaren version af én selv. Én der allerede har taget turen rundt i manegen og derfor kan guide dig igennem din. 

Vi mennesker har en tendens til at omgive os med folk, der i forvejen minder utroligt meget om os selv, men det er i mødet med forskellighed at vi virkelig får en chance for at rykke på sagerne! Netop forskellighed er stikordet, der bringer denne historie videre. 

For Laila Gottenborg Lauridsens mentor var en diametral modsætning til de mennesker hun plejer at omgive sig med, hvilket gav plads til at rykke ved grænserne. Lailas mentor havde selv erfaring med at skifte branche og havde mere end én gang prøvet at sige “fanden ta’ det” og bare kaste sig ud i det. 

Erfaringen i selv at tage de store skridt og omfavne forandring er omdrejningspunktet i denne mentorfortælling, for Lailas mentor kunne skubbe til det selvfølgelige og slå en stor fed streg over “plejer”, hvilket Laila reflekterende uddyber: 

“Mentorskabet er bedst når vi kommer ud over det, at rette ansøgninger – det er i perspektiverne, dialogerne og diskussionerne at man finder den virkelige inspiration, mentor og mentee imellem.” 

Åbenhed og modet på at få det personlige med 

At være jobsøgende, nyuddannet og/eller én der kaster sig ud i en ny branche, rummer en god portion tvivl, spørgsmål og måske endda frustration. Her kan der komme en del ud af dialogen i mentorskabet, hvor man kan sammenholde hinandens fortællinger og skabe nye perspektiver.  

For Laila var den første øjenåbner, mentorens indledende opfordring i deres første møde: “Det er dig der bestemmer hvad vi skal tale om.”  

Og så er linjen sådan set lagt. Og det er både fedt, men også udfordrende, for der foreligger jo ikke heri en dagsorden, hvilket stiller høje krav til mentee. For hvad er det egentlig man har brug for? Hvordan finder man ud af det?  For Laila handlede det meget om at møde op med åbenhed: 

“Hvis man skal have noget ud af det, så kræver det en vis åbenhed; at man er interesseret i at give noget af sig selv personligt. For hvis du kun ønsker scenariet: ‘vil du se mit CV og ansøgning og give feedback på det?’, får du ikke det personlige med.

Man skal jo have både en evne, og en lyst, til at åbne op for nogle ting, som måske også kan være rigtig svære at tale om. Man skal også både have lyst, og evne til, at holde mund og lytte til hvad mentoren fortæller.”

“Man skal aldrig, aldrig, aldrig undervurdere erfaring!” 

… For i virkeligheden er det fedt at få tingene sat i perspektiv og opdage at det menneske du sidder overfor, selv har været i præcis samme situation som dig.

OM LAILA

Laila var deltager på High Potentials, hvor hun arbejdede som Business Development Researcher, hos casevirksomheden SIGNAfilm.

Som nyuddannet står man ofte på lidt gyngende grund. Man har lige sprunget universitetsboblen og stifter bekendtskab med verden udenfor bøgerne, teorierne og den lidt sure, men dog billige, kantinekaffe.  

Selvom kantinekaffen i bedste forstand stadig eksisterer i krogene på arbejdsmarkedet, kan sparring og vejledning være en kærkommen hjælpende hånd når man står foran opgaven at lande sit første job.  

Du har sten sikkert erfaring med at have en vejleder fra universitet og fandt denne sparring givtig og fagligt udfordrende. En mentor kan være denne vejleder og guide, som giver dig meget og mere end faglig sparring. 

Mentor kan nemlig rykke dig og vise dig sider af dig selv, du måske ikke var klar over før.  

NOK SNAK. NU GIVER VI ORDET TIL KONSULENTEN

LEAD THE TALENTs dygtige konsulent, Stefan Hansson, der arbejder med mentorskaber og –rekruttering, giver dig sine 3 bedste råd til, hvordan du som mentee får mest ud af dine mentorskaber.  

1) Forventningsafstem. Og hold det realistisk.

Inden et mentor-mentee-forhold for alvor går i gang er det vigtigt at du og din mentor diskuterer jeres forventninger til hinanden og til relationen. 

For eksempel, hvilke områder er det, du gerne vil arbejde med og have hjælp til eller, hvordan i praktisk afvikler jeres møder. 

Som forholdet vokser, eller hvis omstændigheder skifter, kan forventninger og ønsker forandres – tag derfor en snak løbende, hvis noget ændrer sig. 

Opsummering: 

• Klarlæg med dig selv inden mødet, hvad det er, du ønsker mest hjælp til 
• Styr relationen mod det du ønsker mest hjælp til 
• Vær opmærksom på at dine præferencer kan skifte sig og sørg for at koordinere dette med din mentor
  

2) Være aktiv – ikke passiv i relationen.

Når du er i et mentorforhold er det din opgave at definere dine mål, søge sparring, lytte til rådene og forstærke relationen til din mentor. Du skal være indstillet på, at investere mere tid i forholdet end din mentor gør! 

Mentorens rolle er at støtte din udvikling, men du skal være primus motor for din egen udvikling. 

Opsummering: 

• Vær altid forberedt til mødet 
• Søg feedback på dit arbejde/dine opgaver

3) Lyt til din mentors råd, men lyt også til dig selv

I din relation med din mentor skal du ikke være bange for at være uenig. Udtryk endelig din uenighed, da diskussionen vil give mere værdi end din tavshed. Vær dog altid nysgerrig, lyttende og respektfuld. Det du udviser, er også det du får tilbage.  

Din mentorrelation kan blive et vigtigt springbræt for dig – hvis ikke nu, så længere fremme i din karriere. 

Opsummering:

• Vær åben og nysgerrig på de råd der gives  
• Vær ærlig omkring hvad du tænker 

VI SLUTTER LIGE MED EN ‘NICE TO KNOW’ 

På vores talentudviklingsprogram High Potentials vil du få en mentor, der vil fungere som en uvurderlig sparringspartner. 

LEAD THE TALENT vil foretage matchet mellem dig og din mentor på baggrund af din uddannelse, erfaring og karriereønsker/det, du brænder for. 

Formålet med mentorforløbet er at sikre, at du får den støtte, der skal til for at du kan nå dine mål i fremtiden med særlig fokus på jobmuligheder og personlig/faglig udvikling.