Man skal ikke have været mange år på skolebænken for at vide, at et emne belyses bedst ved først at adressere problemet. Nuvel, here we go. Vi lægger ud med at belyse særligt to problemer, som vi ser dem, når vi taler om talentudvikling.
Kigger du efter den rette ansøgning, eller den rette ansøger?
Når vi sætter os i selen og begiver os ud i at spotte talentet og potentiale løber vi særligt ind i to problemer.
Det første problem handler om at vi har svært ved at slippe jerngrebet om spåkuglen og dermed også illusionen om at vi kan spå om fremtiden. Herunder hinter vi selvfølgelig til troen på at vi vælger den rigtige kandidat i første hug, for det er en sandhed med en hel del modifikationer.
Konsekvensen bliver, fastholdelsen af en omstændelig og rigid rekrutteringsproces, hvori vi vil være sikre på at finde de rette kandidater første gang vi leder, samtidig med at vi, i bedste tilfælde, tester kandidaterne i en kontekst som er meget langt fra den virkelighed, de potentielt skal arbejde i efterfølgende.
Det andet problem viser sit sure ansigt i det øjeblik vi insisterer på at kunne måle potentiale, fremfor at fokusere på konteksten hvori potentialet udvikles og fostres.
Vi er muligvis velbevandrede i at måle performance, og det vil da alt andet lige, altid være lettere at måle på noget der allerede er sket. Men hvad søren stiller vi så op med det der sker i fremtiden, når nu vi ikke kan kigge ind i spåkuglen og forudse det, der endnu ikke er hændt?
Helt galt går det, når ledere indenfor samme virksomhed har vidt forskellige holdninger til hvad talent og potentiale er, samt hvad de kigger efter når de skal spotte det og måle på det.
Nok om problemer. Nu til sandheden.
Sandheden er at vi ikke må fokusere, udelukkende, på at måle noget her og nu, fordi vi heri risikerer at misse afgørende nuancer af talentet og dets potentiale. Selvom indikatorer som læringsagilitet, EQ og robusthed kan være relevant og vinder mere og mere ind, sætter det stadig store krav til lederens evne til at skabe de rigtige rammer for at den enkelte medarbejder kan udnytte sit fulde potentiale.
For ‘when push comes to shove’ er talentet der, hvor vi ikke kiggede første gang. I den rette ansøger og ikke i den rette ansøgning.
Talentudviklingens miss-match problem
Som ledere, virksomheder og medarbejdere (ja, som mennesker generelt) navigerer vi på autopilot ud fra en række pejlemærker, som viser os hvad der er rigtigt, forkert, sort, hvidt, godt eller dårligt.
På samme måde opstiller vi også en række kriterier for hvad vi mener er talentfuldt eller hvad det vil sige at have potentiale.
Men vores mange kriterier er ikke nødvendigvis indikatorer for en fremtidig succes, trods det at vi går rundt og bilder os netop det ind. Der opstår simpelthen et miss-match mellem tanke og virkelighed.
Et eksempel kan være IQ. Vi sammenkæder ofte en høj score i en IQ-test og høje karakterer med talent, og ser heri indikatorer for en fremtidig succes og potentiale. Og dette på trods af at der findes utallige eksempler på, at det ikke nødvendigvis er den bedst faglige kandidat, som vil skabe de bedste resultater i fremtiden.
En af de mange årsager er, at vi ofte glemmer kontekstens, og miljøets betydning, hvori talentet udvikles.
Vores erfaring med talentudvikling er, at det talentudviklende miljø må være det, der fremmer alsidighed og ikke kun fokuserer på én ting. Talentet kommer i mange former og størrelser, og er mest af alt dynamisk – altid i udvikling – og varierer virksomheder imellem, afhængig af strategien i den enkelte virksomhed.
Netop ud fra den tankegang har vi designet vores talentudviklingsprogram, High Potentials. Og hvis ikke navnet allerede har hintet hensigten, kan vi afsløre at formålet er at skabe den rette kontekst, hvori talenterne udvikler sig.
Gennem mangfoldigt sammensatte teams og målrettede udviklingsforløb, arbejder talenterne på en strategisk vigtig udfordring for en given virksomhed. Og resultaterne taler deres eget sprog, når virksomhederne vælger at ansætte profiler som ligger langt fra deres “comfort” og kendskabs-zone.
Når en oplevelsesøkonom løser onboarding-udfordringer. Eller når en Hegel-elskende-humanist udvikler marketingstrategier, kan vi se at konteksten betyder alt. For når vi giver uvisheden et skud og satser på potentialet som ikke har vist sig endnu, ser vi den succesfulde talentudvikling.
Som virksomheder får vi det vi kigger efter, men det vi ser, er ikke altid det vi får.
SKAL DU HAVE LØST ET PROJEKT?
Vil du høre mere om dine muligheder for at få et talent-team ud og løse en af dine projekter? Bliv ringet op til en uforpligtende snak, med en af vores konsulenter, og hør hvad vi kan gøre for dig.