Inklusion på arbejdspladsen: Fra ord til handling i hverdagen 

Vi kan ikke alle være som Superman eller Wonder Woman – men vi kan skabe superteams gennem inklusion. Inklusion på arbejdspladsen er ikke kun en tendens, men et vigtigt forretningsparameter. En inkluderende arbejdsplads betyder, at alle medarbejdere – uanset baggrund – føler sig velkomne, hørt og i stand til at bidrage med deres bedste ideer. I dette indlæg ser vi på, hvordan ledelsen kan gå forrest, hvorfor inklusion på arbejdspladsen handler om mere end køn og etnicitet, om det er et kortvarigt modefænomen eller et konkurrenceparameter, hvordan det opleves af dem, det handler om, og hvordan du kan omsætte ordene til handling i hverdagen. 

Hvilken rolle spiller ledelsen i inklusion på arbejdspladsen?

Lederen som trafikbetjent: Tænk at ledelsen dirigerer dialogen. Forskningen viser tydeligt, at inkluderende ledelse er nøglen til at opbygge en inkluderende kultur. Chefer og HR-ledere kan konkret arbejde med inklusion på arbejdspladsen ved at skabe rum for mangfoldige perspektiver. Det kan f.eks. være ved at: 

• Opfordre til udveksling af idéer: Sørge for, at medarbejdere tør dele forskellige synspunkter. 

• Synliggøre diversitetens fordele: Fremhæve, hvordan forskellighed fører til bedre idéflow og innovation. 

• Behandle alle ligeværdigt: Undgå underforståede hierarkier; sørg for at inkludere alle i samtaler og beslutninger. 

• Støtte medarbejdernes autenticitet: Giv plads til, at medarbejdere kan være sig selv (fx i valg af beklædning, sprog og arbejdsmetoder). 

En undersøgelse fra Kong Frederiks Center viser nemlig, at jo mere inkluderende ledelsesadfærd medarbejderne oplever, jo mere inkluderende bliver kulturen på arbejdspladsen. Kort sagt kan ledelsens handlinger enten være katalysatorer eller hindringer for inklusion. Derfor er det essentielt, at ledelsen går forrest og skaber de rammer, som gør mangfoldighed og tryghed til et naturligt vilkår. 

Inklusion på arbejdspladsen handler ikke kun om køn og etnicitet 

“Vent nu – taler vi ikke også om kønskvoter og kulturel baggrund?” Mange tror, at inklusion begrænser sig til køn eller etnicitet, men mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen rækker langt videre. Inklusion på arbejdspladsen handler om at anerkende og værdsætte alle forskelligheder: alder, handicap (både synlige og usynlige), seksualitet, religiøs overbevisning, uddannelsesbaggrund, personlighed og neurodiversitet. Vidste du f.eks., at omkring 15% af befolkningen kan betegnes som neurodivergent (det vil sige personer med fx ADHD, autisme eller lignende)? Hvis vi overser disse aspekter, går vi glip af vigtige ressourcer. 

En inkluderende kultur skabes, når alle føler sig anerkendt. Det indebærer blandt andet at: 

• Overveje sprogbrug og rutiner (fx ved at indføre kønsneutrale tiltaleformer og anerkende forskellige familiekonstellationer). 

• Indrette arbejdspladsen, så fysiske og kognitive begrænsninger ikke udelukker nogen (tænk f.eks. tilgængelighed for synshandicappede eller fleksible arbejdsstillinger). 

• Være opmærksom på skjulte forskelle (neurodivergente medarbejdere kan have brug for ekstra struktur eller ro, som arbejdspladsen kan tilrettelægge). 

Mangfoldighed er selve “blandingen” – repræsentationen af medarbejdere med forskellige karakteristika (aldersgrupper, kulturer osv.), mens inklusion på arbejdspladsen handler om at få det bedste ud af dét mix. I praksis kan man fx indføre anonymiserede ansøgningsprocesser (blinde ansættelser), diversificerede teams eller fleksible arbejdsformer som konkrete redskaber. Kort sagt: Inklusion på arbejdspladsen kræver handling på tværs af alle dimensioner, ikke kun køn og etnicitet. 

Er inklusion på arbejdspladsen bare en trend – eller et reelt konkurrenceparameter?

“Inklusion – er det den nye sort, eller kan det virkelig betale sig?” Svaret er entydigt: Inklusion er både godt for medarbejderne og godt for bundlinjen. Når medarbejdere føler sig inkluderet og værdsat, øges engagementet og produktiviteten. 

Tænk blot på følgende fordele ved en inkluderende kultur: 

• Flere ideer og bedre innovation: Forskellige perspektiver stimulerer kreativ problemløsning, og mangfoldige teams leverer ofte flere og bedre idéer. 

• Lavere medarbejderomsætning: Inklusion på arbejdspladsen skaber tilhørsforhold. Medarbejdere, der føler sig set og hørt, bliver længere i virksomheden – det sparer rekrutteringsomkostninger. 

• Højere trivsel og loyalitet: Et inklusivt miljø giver højere arbejdsglæde, færre sygedage og mere engagerede medarbejdere. 

• Økonomisk gevinst: For hver krone investeret i inklusion på arbejdspladsen og trivsel kan samfundet få fem-seks kroner igen i form af øget produktivitet og lavere omkostninger ved sygdom. Inklusion på arbejdspladsen er altså ikke bare en værdi – det er en dokumenteret forretningsstrategi med målbar effekt. 

En ny rapport fra Deloitte (2024) bekræfter sammenhængen: Inklusion på arbejdspladsen styrker medarbejdernes tillid til arbejdspladsen og fastholdelse. Inklusion på arbejdspladsen er altså ikke kun et modeord – det er et konkurrenceparameter. Særligt i tider med mangel på kvalificeret arbejdskraft og øget fokus på ESG (miljø, social ansvarlighed, ledelse) vil virksomheder, der prioriterer inklusion, have et strategisk forspring. 

Inklusion på arbejdspladsen: Hvordan opleves det af dem, det handler om? 

“Hvordan ved vi egentlig, om inklusionen på arbejdspladsen fungerer? Vi må spørge medarbejderne.” Desværre tegner undersøgelser et blandet billede. En rapport fra LGBT+ Danmark (2023) viser, at 81% af LGBT+-personer har oplevet eller overværet diskrimination på arbejdspladsen inden for de seneste to år3. Samtidig mener mange i samme gruppe, at der ikke gøres nok for inklusion på arbejdspladsen. 

Ligeledes rapporterer VIVE, at omkring halvdelen af danskerne er tøvende ved tanken om at arbejde sammen med personer med psykiske lidelser. Det peger på, at mange stadig er usikre eller påvirkede af fordomme, når det gælder fx psykisk sygdom. Den gode nyhed er, at holdninger kan ændres med viden og erfaring – men før det kan ske, skal vi gøre en markant indsats. 

Rapporten peger også på, at mange virksomheder overvurderer, hvor inkluderende deres miljø er. Kort sagt oplever mange (især ansatte fra grupper med behov for ekstra hensyn) stadig barrierer i det daglige, selvom virksomhederne ofte tror, at inklusionen på arbejdspladsen er bedre, end den reelt er. Ifølge den nævnte LGBT+-rapport undervurderer mange virksomheder, hvor langt de mangler at gå. Det understreger behovet for at lytte til medarbejderne og handle aktivt på deres erfaringer og ønsker.

 

Inklusion på arbejdspladsen: Hvordan opleves det af dem, det handler om? 

“Hvordan ved vi egentlig, om inklusionen på arbejdspladsen fungerer? Vi må spørge medarbejderne.” Desværre tegner undersøgelser et blandet billede. En rapport fra LGBT+ Danmark (2023) viser, at 81% af LGBT+-personer har oplevet eller overværet diskrimination på arbejdspladsen inden for de seneste to år. Samtidig mener mange i samme gruppe, at der ikke gøres nok for inklusion på arbejdspladsen. 

Ligeledes rapporterer VIVE, at omkring halvdelen af danskerne er tøvende ved tanken om at arbejde sammen med personer med psykiske lidelser. Det peger på, at mange stadig er usikre eller påvirkede af fordomme, når det gælder fx psykisk sygdom. Den gode nyhed er, at holdninger kan ændres med viden og erfaring – men før det kan ske, skal vi gøre en markant indsats. 

Rapporten peger også på, at mange virksomheder overvurderer, hvor inkluderende deres miljø er. Kort sagt oplever mange (især ansatte fra grupper med behov for ekstra hensyn) stadig barrierer i det daglige, selvom virksomhederne ofte tror, at inklusionen på arbejdspladsen er bedre, end den reelt er. Ifølge den nævnte LGBT+-rapport undervurderer mange virksomheder, hvor langt de mangler at gå. Det understreger behovet for at lytte til medarbejderne og handle aktivt på deres erfaringer og ønsker. 

Derfor halter mange danske virksomheder med inklusion på arbejdspladsen 

“Tror vi mon bare, at diversitet er ordnet, så vi kan gå videre?” Ganske vist har danske virksomheder i mange år arbejdet med ligestilling, men der er stadig langt fra ord til handling. Nogle af årsagerne kan være: 

• Selvtillid uden substans: Virksomheder tror, de allerede er inkluderende, men medarbejderne oplever noget andet (fx ser vi i undersøgelser en markant forskel på, hvad ledelsen mener virker, og hvad medarbejderne oplever). 

• Ensrettet fokus: Ofte lægges især vægt på kønsbalance og kvoter, mens andre aspekter (fx handicap, alder eller LGBTQ+) kan blive glemt. 

• Tung proces/træning: Mange diversitykurser er obligatoriske eller afholdes som enkeltstående events. Sådanne påbudte tiltag kan skabe modstand – forskning viser endda, at tvungen træning kan forstærke fordomme. Blot ét kursus uden opfølgning skaber ikke varig kulturændring. 

• Manglende ansvar: Hvis kun HR eller ledelsen arbejder med inklusion, men ikke resten af organisationen, forbliver det en abstrakt øvelse fremfor en naturlig del af hverdagen. 

Kort sagt: For at få inklusionen på arbejdspladsen ud af papiret skal virksomhederne tænke helhedsorienteret. De må se bias i øjnene, turde inddrage alle medarbejdere og gøre inklusion på arbejdspladsen til et kontinuerligt indsatsområde – ikke kun et punkt på to-do-listen.

Inklusion på arbejdspladsen: Fra ord til handling i hverdagen

“Okay, nu må vi tage snakken og gøre noget ved det – ellers forbliver inklusion bare et buzzword.” 

I praksis kræver det konkrete værktøjer og vedvarende indsats. Her er nogle trin, der hjælper med at gå fra ord til handling: 

• Skab opmærksomhed, men fokuser på handling: Bliv bevidst om egne fordomme, men lad ikke bevidstheden stå alene. Frivillighed og motivation er vigtige – folk skal ønske at arbejde med inklusion på arbejdspladsen for at skabe en ændring. 

• Implementér inkluderende processer: Brug fx Inklusionsnudges i rekruttering og evaluering. Eksempler kan være anonyme CV’er, diverse ansættelsesudvalg eller “blind auditions” (som i musikverdenen) for at fjerne ubevidste bias. 

• Gentag og forstærk: Indfør faste rutiner, hvor inklusion er på dagsordenen: Månedlige statusmøder, feedback-runder og inklusionsmål i medarbejdersamtaler kan sikre fokus over tid. 

• Ledelsesopbakning: Sørg for, at topledelsen også deltager og fremhæver inklusion på arbejdspladsen. Når medarbejderne ser, at chefgruppen selv arbejder med værdierne, bliver det mere troværdigt. 

• Mål løbende: Brug medarbejdertilfredsheds- og trivselsundersøgelser specifikt til at måle inklusion. Få løbende feedback på, hvad der fungerer, og hvor der stadig er huller. 

I LEAD THE TALENT arbejder vi med alle disse elementer i kombination med praktiske workshops og processer, som målrettet afhjælper bias og fremmer diversitet. Vi ved fra erfaring, at inklusion på arbejdspladsen ikke er noget, man kan tvinge igennem – det sker i mødet mellem indsigt, motivation og konkrete vaner. 

Start i dag: Begynd at planlægge små, men afgørende ændringer. Måske er næste skridt at gennemgå jeres rekrutteringsproces for skjulte bias eller afholde en uformel snak om inklusion på arbejdspladsen på jeres næste ledermøde. Over tid vil sådanne handlinger skabe reel forandring, hvor alle føler sig inkluderet. 

Opsummering og takeaways 

• Ledelsen gør en forskel: Inkluderende ledelse understøtter en kultur, hvor alle føler sig velkomne1. 

• Mere end køn/etnicitet: Inklusion handler også om alder, handicap, seksualitet, neurodiversitet osv. 

• Ikke bare en trend: Inklusion på arbejdspladsen fremmer innovation og fastholdelse, og undersøgelser peger på konkrete gevinster (øget engagement, lavere turnover osv.) 

• Lyt til medarbejderne: Mange oplever fortsat barrierer (f.eks. LGBT-diskrimination, psykisk sundhed-stigmatisering) – de kan mærke, om vi kun snakker, eller også handler. 

• Fra ord til handling: Implementér strukturerede tiltag (Inklusionsnudges, diverse teams, anonyme processer) og gør inklusion på arbejdspladsen til en løbende praksis. 

Læs også: Derfor virker træning i diversitet og bias ikke og Derfor er vi 99,999996 % ubevidste – og sådan ændrer du på det for flere indsigter i bias og inklusion. 

Book en gratis samtale: Ønsker du hjælp til at udvikle en inklusionsstrategi eller afholde et workshop for dine ledere? Kontakt os via vores kontakt-side for en uforpligtende snak om netop din organisation.