Kort tid efter afslutningen af de 8 ugers forløb, har vi haft fornøjelsen af at interviewe Anita Sarah Olsen, chef for forretningsudvikling hos renosyd, for at få indsigt i deres oplevelser som casevirksomhed og de overvejelser, de har gjort sig undervejs.

renosyd er et affaldsselskab, ejet af Odder og Skanderborg kommuner, som har et fælles mål om at reducere forbrug og ændre borgernes adfærd omkring affaldshåndtering. renosyd valgte en case med fokus på digitalisering af fremtidens genbrugsplads.

“Vi overvejede mange cases, men denne passede perfekt, da vi ønskede nye perspektiver på, hvordan digitalisering af fremtidens genbrugsplads kunne se ud.”  forklarer Anita.  Vi valgte en case med fokus på digitalisering af fremtidens genbrugsplads, da dette projekt ellers ville være svært at finde tid og ressourcer til. Det var også vigtigt at få nye, friske perspektiver på området, som ikke var begrænsede af vores sædvanlige praksisser. Desuden var det essentielt, at casen indeholdt elementer af innovation og kunne generere konkrete ideer til digitaliseringsforslag, som efterfølgende kunne anvendes og videreudvikles.”

Hun understreger, at det var vigtigt at skabe rammer, der var udfordrende, men ikke for begrænsende så teamet kunne arbejde kreativt og få indsigt i hele virksomheden.

Projektet skulle være forankret på tværs af renosyd, så det ikke blot var et projekt i forretningsudviklingsafdelingen – men var et relevant projekt for alle medarbejdere. Af samme årsag havde renosyd også sørget for en styregruppe med deltagere fra flere afdelinger, som kunne hjælpe talenterne med indblik og forståelse i hele organisationen.

“Det har været en virkelig positiv oplevelse at være casevirksomhed”
Anita Sarah Olsen, chef for forretningsudvikling.

 “Det har givet os ny inspiration og friske øjne på vores udfordringer.”

Hun nævner, at selvom det kan være udfordrende at allokere ressourcerne til nye initiativer på grund af den daglige drift, har det været sjovt og berigende at arbejde sammen med et team, der bragte nye kompetencer og forskellige baggrunde til bordet. Denne diversitet har givet renosyd et nyt perspektiv på deres opgaver.

Netop diversitet og nye kompetencer har været et vigtigt fokusområde for renosyd. På “Matching Day”, som er en dag i forløbets start, hvor virksomhederne møder talenterne, havde Anita fokus på at sammensætte et team med forskellige kompetencer både fagligt og menneskeligt. “Vi ønskede ikke kun talenter med digitale uddannelser, men også andre fagligheder, der kunne bidrage med nye perspektiver,” siger hun.

Hvis der skal sættes ord på udfordringer, så nævner Anita tiden, da det selvfølgelig kræver en indsats at sætte et team ordentligt i gang. Det er også rådet, der gives til andre kommende casevirksomheder. Overvej tiden og ressourcerne fra start. Faste statusmøder og proaktiv kommunikation var afgørende. Med ordentlig forberedelse og forståelse for en god onboarding, så kørte forløbet smertefrit. Anita blev især positivt overrasket over, hvor hurtigt teamet forstod virksomhedens forretning og blev en integreret del af hverdagen.

“Det har været en fornøjelse at arbejde med et så engageret og kompetent team, og de har formået at levere konkrete forslag og produkter, vi kan arbejde videre med” afslutter Anita.

Lotus Heating Systems har haft fornøjelsen af to talenter de sidste 3 måneder. Her er talenterne blevet taget godt imod fra første dag og har fået spændende opgaver og ansvar. Talenterne skulle hjælpe virksomheden med at implementere et nyt ERP-system.

”Talenterne har hjulpet os med at sætte struktur og tempo i forhold til processen for vores nye ERP-system – Dynamics 365. Forløbet har levet op til vores forventninger – det er en god måde at bygge bro mellem talenter og virksomheder.” – Lars Ulrich Borch, chief executive officer, Lotus Heating Systems.

Primus motor og etablering af det nye ERP-system

Talenterne har fungeret som drivkraft i projektet, samtidig med de har haft tæt samarbejde med de interne interessenter.

Talent-teamet har identificeret de flaskehalse, der er knyttet til det eksisterende ERP-system og de nuværende processer. Formålet har været at definere den fremtidige struktur og de processer, der skal etableres og integreres i det nye ERP-system.

Derefter er processen gået videre til rensning af data, som efterfølgende er blevet integreret sammen med tilhørende statistikker og arbejdsprocesser i det nye ERP-system.

Yderligere har de udviklet en onboarding-manual til det nye system for at minimere potentielle flaskehalse forbundet med implementeringen og indlejringen af det nye system. Formålet har været at sikre optimal brug og udnyttelse af Dynamics 365.

Sidst men ikke mindst for at sikre succes i denne opgave har de udtænkt en proces, der senere kan skaleres til andre selskaber inden for koncernen, som også vil gennemgå lignende integrationsprocesser i fremtiden.

Forløbet er gået godt for både virksomheden og talenterne, og et af talenterne er blevet ansat hos virksomheden.

Teamet bestod af:

Vidhi Chokhawala

Eske Hemmingsen

Mia deltog i et High Potentials forløb hos Udviklingsbasen. Efter forløbet blev hun ansat som deres SoMe-manager. Vi har talt med hende om hendes oplevelser, og de refleksioner hun har gjort sig. 

Den brede casebeskrivelse var helt rigtig for Mia 

Mia er 25 år gammel og har en uddannelse som Cand. Merc. i Nordisk sprog og litteratur med speciale i kulturformidling. Sammen med et talentteam arbejdede hun med casevirksomheden Udviklingsbasen, som ønskede hjælp til at kortlægge deres interne processer, arbejdsgange og organisation med henblik på at identificere områder, der skulle optimeres, effektiviseres og automatiseres. Dette inkluderede udvikling af forretnings-, ledelses- og marketingstrategier. 

Lige fra starten af forløbet tiltalte den brede casebeskrivelse Mia, og hun vidste at den var den case og virksomhed hun helst ville arbejde videre med. Mia udtaler om casevalget: ”Min baggrund for at søge hos Lead The Talent og specifikt hos casen Udviklingsbasen, var min interesse for kommunikation og det socialpædagogiske felt samt muligheden for at arbejde med mine passioner”.  

Fra Cand.Merc i Nordisk sprog og litteratur til SoMe manager 

Mia fik ansvaret for virksomhedens marketingstrategi, herunder SoMe og branding og udtaler ”Jeg har brugt mine færdigheder fra studiet og haft en kulturanalytisk tilgang til opgaverne”. Hun startede med en brandanalyse af de digitale platforme og derefter en analyse af imageopfattelsen blandt vikarkorpset i virksomheden. Derefter udviklede hun en brandstrategi og implementerede denne ved at poste indhold på Udviklingsbasen sociale medier. Mia siger: ” Jeg arbejdede med formidling og tydeliggørelse af virksomhedens vision og mission med fokus på ord som udvikling, tryghed og høj faglighed”. Derefter foretog hun en performancemåling, for at vise hvad hun kunne tilbyde som SoMe manager, og en måned før forløbet var endt, modtog Mia en ansættelseskontrakt. 

Samarbejde i fokus 

Det unikke ved Udviklingsbasens case, har været at de har haft et fokus på at forløse talenternes ønsker når det gjaldt arbejdsopgaver, da de ønskede at talenterne var topmotiveret og arbejdede med det de brændte mest for. Det afspejles i talentteamet og Mia udtaler “Vi arbejdede godt sammen. Tidligt i forløbet blev vi fordelt på opgaver, der føltes mest naturlige i forhold til vores faglige kompetencer. Men på trods af det, var der mange gange i forløbet, hvor vi hjalp hinanden – når det gav mening. For eksempel havde en af os styr på hvordan man strukturerer og afholder ordentlige møder for at optimere processen. En anden var god i HR og opgaver der vedrørte personale. På denne måde spillede vi hinanden bedre end vi i forvejen var. Jeg følte en stærk holdånd”. 

Den største læring  

Mia fremhæver den gode holdånd og det med, at man har hinanden for øje og hjælper hinanden godt på vej. Hun udtaler ”Det synes jeg har været en stærk mentalitet.” 

Under forløbet var der mange ting, som overraskede Mia, blandt andet siger hun: ”Jeg blev mere bevidst om hvor meget kommunikation kan bruges til, og som nyuddannet skulle jeg selv lige lande, og se hvad der gav mest mening og her faldt min rolle naturligt ind som SoMe manager.” Siden hendes ansættelse, har hun bredt sin stilling videre ud, og det har givet en fed fornemmelse. 

En faglig legeplads for nyuddannede 

Mia fremhæver High Potentials forløbet, som særligt egnet til andre jobsøgende ”Det er et forløb der egner sig bedst til nyuddannede, som er grønne på arbejdsmarkedet og ikke har været så meget ude endnu (…), da man kan komme ud og have en faglig legeplads, hvor der er plads til at begå fejl og lære en hel masse. Udviklingsbasen har været god til at give plads til workshops og tværfaglig sparring med hinanden.” 

VIL DU HAVE LØST EN CASE FOR DIN VIRKSOMHED?

Skriv dig op til at blive ringet uforpligtende op af en af vores konsulenter. Så tager vi en snak om forløbet og om hvordan vi kan hjælpe dig.

Gennem 12 uger har talentteamet, der består af fire personer med baggrunde inden for designformidling/-ledelse, E-handel og marketing arbejdet med at løse en case for det odenseanske gulvfirma, Fionia Parket Aps. Virksomheden har rødder tilbage til 1927 og er i dag er ejet af Henrik Andersen. Produkterne er massive trægulve, der leveres fra hele verden gennem et stort netværk af leverandører og sælges som projektsalg til gulventreprenører i Sverige og særligt Danmark, hvor de anvendes til større byggeprojekter.

Gruppen fik til opgave at løse følgende case:

Fionia Parket Aps ønsker at intensivere salget af gulve til de større byggeprojekter og i den forbindelse er arkitekterne en vigtig nøgleaktør. Ud fra en undersøgelse af arkitekternes præferencer ved valg af trægulvsløsninger skal teamet arbejde med, hvordan Fionia Parket bedst får omformet analysens indsigter til en salgs- og marketingstrategi, optimereret hjemmeside og produktsortiment.

Grundig introduktion til målgruppen for casen

Først og fremmest krævede undersøgelsen, at gruppen fik en introduktion til gulv- og arkitektbranchen. Det stod henholdsvis ejer af Henrik Andersen samt sælger Tomas Lund og arkitekt/Ph.d. Torben Thyregod for. Sidstnævnte anvendte en tragtmodel til at illustrere de tanker, overvejelser og beslutningsprocesser, som arkitekter, bygherrer eller lignende aktører i byggebranchen gennemgår, før de henvender sig til en gulventreprenører og bestiller gulve eller andre materialer hos et firma som fx Fionia Parket Aps.

Fra research til færdigt resultat 

Med udgangspunkt i tragtmodellen og kvalitative interviews med en række arkitekter, byggekonstruktør mm. startede gruppen med at kortlægge arkitektbranchen dvs. lave en model over hvor og hvornår i byggeprocessen beslutningerne bliver taget i forhold til trægulve. Herunder blev det bl.a. undersøgt hvor og hvordan arkitekter søger inspiration til gulve, hvorvidt de kan præge beslutningsfasen og om bæredygtighed er et emne, der optager dem, da alle gulve hos Fionia Parket Aps er miljøcertificerede.

Analysens resultater, der blev nedfældet i en rapport, anvendes til at kortlægge, hvilken markedsførings- og brandingstrategi virksomheden bør anvende, så man rammer ønskede segment så præcist som muligt med hjemmeside, salgsmateriale, fysisk salg mm. For virksomheden har det skabt værdi, at arbejdsgruppen på veldokumenteret vis har redegjort for dennes unique- og emotionelle selling point. Disse selling points betegner de værdier, som Fionia Parket bør slå sig på for at ramme arkitekterne samt overvejelser omkring hvilken vej bør Fionia Parket vælge ift. målsætningen og hvordan man når sine mål.

1-årig handleplan med anbefalinger og initiativer

Med gruppens arbejde får Fionia Parket Aps således en 1-årig handleplan med anbefalinger til initiativer, som virksomheden bør foretage her og nu i forhold til målsætningen om at blive Prefered Partner hos arkitekterne. Her er det vigtigt, at man får drejet virksomhedens branding i en retning, der visuelt og sprogligt taler arkitekternes sprog og i et forum, som de anvender. På baggrund af undersøgelsens resultater er der ligeledes udformet en 5-årig handleplan i skitseform samt en idébank med mulige initiativer. På længere sigt kan undersøgelsens veldokumenterede resultater komme til at betyde, at virksomheden med de anbefalede initiativer og nye investeringer i markedsføringen opnår sin målsætning.

Talent-teamet bestod af: 

Pia-Malin Witter

Katrine Ejgaard

Shilla Sara Rohanimanesh

Camilla Just Gelombickas

VIL DU HAVE LØST EN CASE FOR DIN VIRKSOMHED?

Skriv dig op til at blive ringet uforpligtende op af en af vores konsulenter. Så tager vi en snak om forløbet og om hvordan vi kan hjælpe dig.

I løbet af 12 uger har tre talenter fra LEAD THE TALENTs “High Potentials”-forløb arbejdet intensivt med og hos Kolding Kommune i Senior- Sundheds- og Fritidsforvaltningen. Formålet har været at udforme et koncept til et demensvenligt lokalsamfund – som led i Kolding kommunes demenshandleplan 2019-2025. Dette er gjort med udgangspunkt i lokalsamfundet i Lunderskov.   

Struktureret designbaseret proces med velfungerende diversitet blandt talenterne    

Kolding Kommune er en internationalt anerkendt designkommune, og teamet har derfor arbejdet designbaseret med teorier og processer tillært gennem LEAD THE TALENT’s ‘design sprint’ i en kreativ proces for at udarbejde koncepter til et demensvenligt lokalsamfund.    

I overensstemmelse med Senior- Sundheds- og Fritidsforvaltningens vision Selvværd og Sammenhæng har tilgangen til projektet været med borgeren i centrum. Det har derfor været helt centralt for teamet at være nysgerrige på at forstå borgerens situation, ønsker og behov og herudfra forsøge at skabe meningsfulde løsninger.   

Som et led i en indledende research tog talentteamet derfor til Lunderskov for at fornemme og observere byen og dens indbyggere. Det gjorde de for at finde frem til, hvilket grundlag der var for den videre indsats i Kolding Kommune. Den videre proces med indsamling af data bestod i interviews med borgere med demens, deres pårørende, erhvervsdrivende og foreningslivet i Lunderskov samt aktører i Kolding kommune. Interviews og observationer endte ud i en masse indsigter, der lagde fundamentet til videre idegenerering og i sidste ende skabelse af koncepterne.  

Den kreative proces for at nå til de færdige koncepter var vidtrækkende, og her kunne talenterne drage fordel af hinandens forskellige fagligheder og tilgange. Diversiteten i gruppen har været en central spiller og dannet grundlaget for et godt samarbejde i gruppen.  

”Det er privilegeret at de har været et velfungerende team. Der har været sten på vejen, og de er bare kørt videre. Det har været uproblematisk.”   Kirsten Stabel – Leder af Demensområdet og Værdighedsteknologi  

Resultater – ikke bare et koncept  

Da teamet bevægede sig over i idégenereringsfasen, var der enighed om at det ville være spændende at inddrage andre øjne i en fælles brainstorm. Teamet faciliterede derfor en Idegenererings workshop for 18 relevante medarbejdere i kommunen, der hver bidrog med deres faglighed, hvilket resulterede i en masse spændende ideer og diskussioner som opkvalificerede idekataloget.    

Ideerne endte ud i tre konceptbeskrivelser med beskrivelser af prøvehandlinger og roadmaps, der vil blive præsenteret for ledelsen i forvaltningen i forløbets afslutning.  

Interessen for projektet var stor, og teamet blev anmodet om at skrive en artikel om projektet til Kolding ugeavis, der blev bragt i uge 49. Artiklen kan læses her.  

Værdifuldt udbytte for alle parter   

For talentteamet har forløbet bl.a. betydet udvikling af nye faglige kompetencer samt indblik i arbejdet i en visionær og innovativ kommune.  

Kolding Kommune gik ind i samarbejdet med LEAD THE TALENT med håbet om at få skabt et koncept, der kunne anvendes som en del af deres demenshandleplan.    

Samarbejdet blev dog en så stor succes, at Kolding kommune valgte at ansætte en af talenterne i en et-årig stilling efterfølgende, til videre arbejde med projektet.   

”Det har været værdifuldt at få nogle uddannede øjne udefra, der får indblik i en kommunal verden –og fuldstændig ufarvet af den måde vi arbejder på.”  fortæller Kirsten Stabel. 

Talenterne består af:   

Laura Lehnsted - Cand.scient.san.publ.  

Stine Mathorne - Cand. Med.  

Sally Sejersen - Cand.scient.san.publ.  

Camilla Svendsen – Cand. Mag i International Virksomhedskommunikation. Camilla var med halvdelen af vejen. Tak for dit store bidrag!  

VIL DU HAVE LØST EN CASE FOR DIN VIRKSOMHED?

Skriv dig op til at blive ringet uforpligtende op af en af vores konsulenter. Så tager vi en snak om forløbet og om hvordan vi kan hjælpe dig.

Fem talenter har over en periode på 12 uger arbejdet hos casevirksomheden Mobil Industrial Robots (MiR), hvor de har udarbejdet en konkurrentanalyse, som ligger til baggrund for en platform der fremadrettet skal hjælpe virksomheden med deres analyser af konkurrenter. 

Talenterne mødtes i efteråret 2021 ved siden af Mobil Industrial Robots (MiR) kantine klar på at starte deres rejse sammen med denne lovende virksomhed.  

”Vi var alle meget spændte da vi alle har været ledige over en længere periode, hvilket godt kan blive hårdt i længden. Det er altid rart at vide ens kompetencer kan være med til at tilføje værdi til en virksomhed, i stedet for at sidde hjemme og følge sig ubrugelig.” – Laura 

”Dette var en god mulighed for at møde nye mennesker. Noget der har være tiltrængt efter en lang periode med Corona nedlukning.” – Susan   

MiR havde store planer for Lead The Talent teamet. I nogen tid havde MiR nemlig haft brug for at en konkurrentanalyse som kunne fremhæve en konkurrencemæssige fordel, som kunne give dem mulighed for at vinde flere salgsmuligheder.  

Ved første blik kunne projektet godt virke krævende og udfordrende. MiRs afdelinger havde høje forventninger som vi som team gerne ville indfri. Men som projektet forløb, fandt teamet hurtigt ud af at takket være deres forskellige uddannelser og de ressourcer MiR stillede til rådighed var det ikke så udfordrende som først antaget. 

”Lige fra dag et har vi følt os velkommende hos MiR. Vores kontaktperson var altid til at få fat i og hjalp til når vi stødte på problemer. De behandlede os som medarbejdere og ikke praktikanter, hvilket gjorde hele forskellen.” – Susan 

Når forskellige baggrunde mødes  

De fem talenter havde meget forskellige baggrunde. To var uddannet ingeniører og de andre tre havde en uddannelse indenfor samfundsvidenskab og humaniora. Dette viste sig at være den perfekte kombination til opgaven. Når tingene blev for tekniske kunne ingeniørerne give en forklaring, samtidig med at resten af teamet hjalp med at holde ingeniørernes fokus på det ønskede udbytte, for at sikre at det blev forståeligt for MiRs sælger.  

Forløbet bød på mange forskellige opgaver. Mens teamets hovedfokus var på desk research, brugte de også andre metoder til at indsamle information, som for eksempel interviews og teknisk træning. Teamet interviewede sælger og leverandør fra Tyskland, Polen og USA for bedre at forstå deres behov. Da halvdelen af teamet ikke havde en baggrund indenfor teknologi, blev der også planlagt en tur til Dansk Teknologisk Institut. Dette var med til at udvide teamets, især de ikke tekniske, viden omkring den teknologi de skulle undersøge.  

”I begyndelse af projektet var der mange forskellige ideer der var oppe og vende, men vi var hele tiden bevidste om at vi blev nødt til at være realistisk og huske på at vi kun havde 12 uger til at udføre projektet.” – Seid   

Udvidet horisonter og nye perspektiver  

Dette har været første skridt for MiRs konkurrentanalyse. Gennem projektet har de fået etableret en platform der giver dem mulighed for at opdatere og udvide deres viden om konkurrenterne på en nem og overskuelig måde.  

For Talenterne har de overordnet haft en god oplevelse af at være med i Lead The Talents High Potentials forløb.  

”Som nyuddannet med stort set ingen erfaring har dette været en god mulighed for mig. Jeg har opdaget nye kompetencer og har af mulighed for at bruge de kompetencer jeg har med fra universitet i parktis” – Kristiana  

”Jeg har opdaget at mine kompetencer kan bruges i mange forskellige brancher. Brancher jeg ikke selv havde tænkt over før. Det var virkelig en oplevelse der åbnede mine øjne.” – Laura 

”Som ingeniør med mange års erfaring har det været givende og interessant at arbejde med mennesker der har et andet perspektiv på hvordan man afgrænser et projekt” – Per.   

Team MiR  

Per From Gøse – https://www.linkedin.com/in/pergoese/  

Susan Drescher – https://www.linkedin.com/in/susan-drescher-denmark/  

Seid Hasancevic – https://www.linkedin.com/in/seid-hasancevic-691b6a30/  

Laura Victoria Gómez Aguilar – https://www.linkedin.com/in/laura-victoria-g%C3%B3mez-aguilar-0122351b2/  

Kristiana Balling Peterson – https://www.linkedin.com/in/kristiana-balling-peterson-0997a5159/  

Skriv dig op til at blive ringet uforpligtende op af en af vores konsulenter. Så tager vi en snak om forløbet og om hvordan vi kan hjælpe dig.

I 12 uger har et team bestående af fem talenter fra LEAD THE TALENTs ”High Potentials”-forløb arbejdet på at udforme en række anbefalinger til en optimeret og digitaliseret tilgang til nogle af de daglige udfordringer hos Encode. For derefter at ideudvikle på et koncept der kan nedbringe det manuelle arbejde til et absolut minimum. 

Encode er en SaaS-virksomhed (Software-as-a-service), der tilbyder deres kunder en no-code, fleksibel platform til styring af marketingsprocesser. De har over 20 års erfaring i at hjælpe deres globale kunder til at digitalisere og optimere deres workflows.

De første skridt på vejen 

Da de fem talenter mødte Encode var det første skridt at få snakket med nøglepersonerne i de berørte afdelinger med henblik på at tappe ind i deres viden og skabe et overblik over de nuværende interne tidsregistreringsprocesser. Samtidig havde Encode et ønske om at få belyst hvilke påvirkninger disse processer havde på resten af de interne workflows. På baggrund af dette havde teamet nu mulighed for at begynde dataindsamlingen der skulle danne baggrund for deres anbefalinger.  

Flersidet metodisk tilgang 

Teamet har arbejdet både med Design Thinking, interviews og udsendt et spørgeskema som metodisk tilgang til ideudviklingsfasen. Jo dybere teamet dykkede ned i Encode platformen og de interne processer desto flere idéer dukkede der op fra de fem talenters meget forskellige måder at tænke.  

”Vores forskellige faglige og personlige baggrund har dannet grobund for ikke blot et rigtig godt samarbejde men også flersidet aspekter til problemstillingen og dermed også løsningen i sidste ende.”, fortæller talenterne.  

Udbytte i flere former 

På baggrund af ovenstående dataindsamling fik teamet detaljeret kortlagt processerne som de er nu, men også hvordan de i fremtiden kunne se ud hvis de anbefalinger teamet kom frem til blev implementeret. En fyldestgørende rapport blev basis for klarlægningen af teamet tid hos Encode, indeholdende resultater af dataindsamlingen, ideudvikling og fremtidige anbefalinger. Efter en præsentation blev denne sendt til ledergruppen og blev taget enormt vel imod. Encode ser nu frem til at dykkere dybere ned i resultaterne og er sikker på det de vil gavne virksomheden på den lange bane. “Med fem talenter fra LEAD THE TALENT har Encode fået kompetent sparring og input til løsninger af interne processer, samtidig med, at vi har fundet en ny rekrutteringskanal med spændende kandidater”, fortæller Kuno Kristensen CFO hos Encode.  

Talent-teamet bestod af: 

Caroline Kjærgaard Hansen – Cand. IT – Webkommunikation og Interaktionsdesign 

Sandra Ósk Karlsdóttir – MSc Operations Management – Global Supply Chain  

Signe Eithz – Cand. Scient. Oecon 

Mirel Dedeic – Cand. Mag. International Virksomhedskommunikation 

Lisa Sabroe – Cand. Merc. International Virksomhedsudvikling 

VIL DU HAVE LØST EN CASE FOR DIN VIRKSOMHED?

Skriv dig op til at blive ringet uforpligtende op af en af vores konsulenter. Så tager vi en snak om forløbet og om hvordan vi kan hjælpe dig.